Управление персоналом

Содержание

Введение

1. Характеристика  содержания управления персоналом  в органах государственного управления

2. Функции управления  персоналом государственной службы

3. Кадровое планирование  в органах государственной власти

4. Система подбора  кадров

5. Аттестация государственных гражданских служащих

6. Кадровая служба  в системе управления персоналом

Заключение

Список источников и литературы

Введение

Моя тема - особенности  управления персоналом в органах  государственного управления.

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни органа государственного управления, способного многократно повысить его эффективность. Конкретное содержание всего управленческого процесса, выработка и реализация эффективного управленческого воздействия определяются, прежде всего, деятельностью людей, представляющих собой кадровый состав системы государственного управления. Управленческие кадры - это работники, полностью или в существенной степени занятые выполнением функций государственного управления, подготовленные для решения управленческих задач.

Управление  персоналом является составной частью государственного управления. Деятельность персонала направлена на планомерное  достижение целей государственного управления, на получение высоких  конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворение трудом всех работников.

Цель моей работы - рассмотреть особенности управления персоналом в органах государственного управления.

Задачи - охарактеризовать содержание управления персоналом в  органах государственного управления, определить функции управления персоналом государственной службы, изучить  кадровое планирование в органах государственной власти, систему подбора кадров, аттестацию государственных гражданских служащих и кадровую службу в системе управления персоналом.

Объектом исследования является управление труда и социальной защиты населения Министерства труда РБ по Советскому району г.Уфы (УТиСЗН Минтруда РБ по Советскому району г.Уфы), расположенный по адресу: ул.Революционная, д.54.

1. Характеристика  содержания управления персоналом  в органах государственного управления

Управление  персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами, обеспечивающая рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

До недавнего  времени само понятие “управление  персоналом государственной службы”  в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, можно отметить некоторые наиболее существенные его черты.

Управление  персоналом можно рассматривать  и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации .

Управление  персоналом государственной службы является целенаправленное упорядоченное  воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление  персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Таким образом, управление персоналом нельзя сводить  к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют  кадровые службы органов государственной  власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление  персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее  время состояние усложнения. Возрастание  сложности управления персоналом органов  власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого  труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

2. Функции  управления персоналом государственной  службы

Функции органов  управления персоналом, как считают  многие исследователи, связаны с  их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной  службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Можно выделить универсальные функции, которые будут пригодны для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, - прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства.

2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ.

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности.

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования.

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе.

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Важно отметить, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

Следует отметить, что функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

3. Кадровое планирование  в органах государственной власти

Кадровое  планирование - это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Кадровое планирование в сфере государственной и муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности.

Кадровое планирование должно способствовать как улучшению  кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Одним из наиболее важных проблем, связанных с повышением эффективности государственной  службы, является применение системы  показателей и критериев оценки деятельности аппаратов федеральных  государственных органов и их подразделений.

Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет  более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а  также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

Различают следующие виды кадрового планирования в органах власти:

· планирование потребности в персонале;

· использования  персонала;

· обучения персонала;

· расходов на содержание персонала;

· расчет производительности труда служащих,

· сохранения кадрового  состава и сокращения персонала;

· расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.).

Расчет необходимого числа служащих в свете проблемы оптимизации численности государственного аппарата становится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно осуществлять в процессе планирования и утверждения сметного финансирования на год.

Одним из базовых  кадровых показателей является брутто-потребность, которую можно определить при помощи штатных расписаний органов власти по следующей формуле:

БПП = (mi*ti)/(TPB*60)*KHB,

где БПП - брутто-потребность в персонале, mi - количество рабочих процессов в плановом периоде, ti - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных), КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

Планирование  персонала - основа любой серьезной кадровой политики. Если этой функции не осуществляется, можно считать то работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач.

Кадровое планирование в органах власти можно рассматривать как направленную деятельность:

· по планированию потребности в кадрах,

· использованию  персонала,

· планированию его обучения,

· обеспечению  пропорционального и динамичного  развития персонала,

· расчету его  профессионально-квалификационной структуры,

· контролю за его  использованием.

Основные  задачи кадрового планирования в  органах власти:

· разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной  с другими его видами;

· увязка кадрового  планирования с планированием в  целом;

· организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями органов власти;

· проведение в  жизнь решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии региона, муниципальных образований;

· улучшение  обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями органов власти

Кадровое  планирование в органах власти включает в себя:

· прогнозирование  перспективных потребностей в персонале (по отдельным его категориям);

· изучение рынка  труда (рынка квалифицированной  рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

· анализ системы  рабочих мест в органах власти;

· разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования достигаются  следующие цели:

· получить и удержать людей  нужного качества и в нужном количестве;

· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

· предвидеть проблемы, возникающие  из-за возможного избытка или нехватки персонала.