Управление предприятием ресторанно-гостиничного бизнеса

Второй блок включает определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня, выбор направлений повышения производительности, а также планирование мероприятий по достижению заданного уровня производительности труда.

Третий блок — организация работы по повышению производительности труда — заключается в реализации запланированных мероприятий с распределением по центрам ответственности (местам реализации).

Четвертый блок предусматривает разработку системы мотивации работников к повышению производительности труда.

 
Рисунок 1. Алгоритм управления производительностью  труда 

Пятый блок состоит в оценке и контроле полученных результатов реализации мероприятий по повышению производительности труда на предприятии. Контроль выполнения работы должен осуществляться постоянно. Заключительный контроль выражается в оценке полученных результатов и определении вклада конкретных работников в общий результат с последующим вознаграждением.

2.2 Показатели управления

Важный момент в управления производительностью труда — выбор показателей, характеризующих его эффективность. В практике российских предприятий общепризнанными показателями являются выработка (отношение объема произведенной продукции к численности работающих) и трудоемкость продукции — показатель, обратный выработке.

Не отрицая определенной информативности показателя выработки, характеризующего отдачу в среднем от одного работающего, следует отметить, что он не определяет, как работают средства, вкладываемые работодателем в персонал, оправдываются ли ростом объема производства и прибыли дополнительные затраты на повышение заработной платы работающих, повышение их квалификации, улучшение условий труда, обеспечение социальным пакетом и другие издержки.

Мы считаем целесообразным в дополнение к вышеприведенному показателю выработки ввести в практику показатель продуктивности затрат на персонал, представляющий отношение объема произведенной продукции к затратам на содержание персонала. Особое значение предлагаемый показатель продуктивности персонала имеет для оценки эффективности инвестиций в персонал для тех единиц анализа, по которым объем производства измеряется в стоимостном выражении. Дело в том, что производительность труда и продуктивность персонала имеет смысл, как правило, оценивать в динамике, в сравнении за разные периоды времени. При этом для оценки динамики выработки необходимо корректировать числитель формулы (объем производства в стоимостном выражении) для исключения влияния инфляции на этот показатель, что достаточно трудоемко. Предлагаемый показатель продуктивности персонала, являясь, на наш взгляд, более информативным в сравнении с выработкой, не требует в то же время дополнительных расчетов, связанных с необходимостью учета инфляции.

Затраты на содержание персонала  организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. В таблице 1 представлены укрупненный состав затрат на персонал, а также показатели оценки их эффективности.

Показатели, характеризующие  затраты на персонал:

• общие издержки предприятия на персонал;
• доля издержек на персонал в объеме реализованной продукции;
• издержки на одного работника;
• издержки на один производительный час.

Таблица 1

Состав затрат на содержание персонала

Группы издержек	Виды расходов
Фонд заработной платы	Начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время
	Стимулирующие доплаты  и надбавки
	Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и  условиями труда
	Премии и единовременные поощрительные выплаты
	Выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер
Социальные выплаты	Компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера	Доходы по акциям и  другие виды доходов от участия работников в собственности предприятия
	Обязательные страховые  взносы во внебюджетные фонды Российской Федерации
	Взносы предприятия  в негосударственные пенсионные фонды
	Командировочные и приравненные к ним расходы

 

Как свидетельствует  практика, работники трудовых служб подавляющего числа предприятий промышленности и строительства не обладают сведениями по своим предприятиям о затратах на содержание персонала. В связи с этим можно предложить для практического применения «урезанный» показатель продуктивности персонала — зарплатоотдачу, который характеризует объем произведенной продукции, приходящийся в среднем на один рубль фонда заработной платы, или, что то же самое, отношение выработки к средней заработной плате. Предлагается еще один показатель для оценки эффективности труда — рентабельность персонала. На предприятиях широко используются показатели рентабельности продукции, производства, активов, капитала, инвестиций, характеризующие эффективность применения в производстве ресурсов овеществленного труда или текущих издержек производства. Но несмотря на то, что эффективность всех перечисленных ресурсов и издержек является результатом большей или меньшей эффективности труда персонала, оценка рентабельности труда на отечественных предприятиях не практикуется.

В таблице 2 приведены  показатели, рекомендуемые для измерения  и оценки эффективности труда.

Таблица 2

Показатели эффективности  труда

Наименование показателя	Расчетная формула	Условные обозначения
Выработка на одного работающего (рабочего)	В = ОП/ЧР	В — выработка на человека в единицах измерения объема (руб., нормо-час, ...); ОП — объем произведенной  продукции, руб., нормо-час, шт., ЧР — численность  работающих (рабочих), чел.
Трудоемкость единицы  продукции	Тр = Т/ОП	Тр — трудоемкость единицы продукции, ч, нормо-час; Т — затраты времени, ч, нормо-час.
Продуктивность персонала	ПП = ОП/ЗСП	ПП — продуктивность персонала, руб.; ОП — объем произведенной  продукции, руб.; ЗСП — затраты на содержание персонала, руб.
Выработка на один рубль заработной платы (зарплатоотдача)	ЗО = ФЗП/ОП или ЗО = В/ЗПср	ЗО — зарплатоотдача, руб.; ФЗП — фонд заработной платы, руб.; ОП — объем произведенной  продукции, руб.; ЗПср — средняя заработная плата работающего, руб.
Рентабельность персонала	Рп = П × 100/ЗСП	Рп — рентабельность персонала, %; П — операционная прибыль, руб.

 

2.3 Влияние производительности  труда на себестоимость. 

Влияние производительности труда на себестоимость обеспечивается снижением численности персонала, увеличением объема производства, а также опережением темпа роста производительности труда роста заработной платы.

Первое направление  связано с высвобождением некоторой  численности работающих, обусловленным повышением производительности труда, которое является следствием снижения трудоемкости продукции и уменьшения потерь рабочего времени. В этом случае снижение себестоимости продукции может быть определено по формуле:

Э = Эчр × ЗП × Ксоц,                                                                                    (3)

где Э — экономия текущих  издержек производства на заработную плату и социальное страхование, руб.;

Эчр — экономия численности  работающих (высвобождаемая численность) в результате осуществления мероприятий по повышению производительности труда, чел.;

ЗП — средняя годовая  заработная плата высвобождаемых работников, руб.;

Ксоц — коэффициент, учитывающий отчисления на страховые  взносы, доли единицы (Ксоц = 1,34).

Второе направление  снижения себестоимости связано  с ростом производительности труда основных рабочих и соответствующим этому увеличением объема производства, что приводит к относительному уменьшению условно-постоянных расходов в себестоимости продукции:

,                                                                                (4)

где Э — снижение себестоимости  продукции за счет относительной  экономии условно-постоянных расходов, руб.;

З^б_упр — базовая величина условно-постоянных расходов, руб.;

ΔV — увеличение объема производства в результате повышения  производительности труда основных рабочих, % (при условии, что численность основных рабочих остается без изменения, увеличение объема производства в процентах численно равно росту производительности труда основных рабочих);

З^п_упр – величина условно-постоянных расходов в плановом (отчетном) периоде, руб.

Третье направление  снижения себестоимости определяется соотношением темпов роста производительности труда и средней заработной платы работающих:

Э = ФЗП × Ксоотн ×  Ксоц. ,                                                                         (5)

где Э — снижение себестоимости  продукции за счет превышения темпов роста производительности труда в сравнении с темпами роста средней заработной платы, руб.;

ФЗП — фонд заработной платы в себестоимости продукции, руб.;

Ксоц — коэффициент, учитывающий отчисления на страховые  взносы;

Ксоотн — коэффициент  соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Данный коэффициент определяется по формуле:

,                                                                               (6)

где ТРЗП сред — темп роста средней заработной платы (планируемый, отчетный) в процентах, который рассчитывается по формуле:

,                                                                     (7)

где ЗПсро — средняя  заработная плата работающих в отчетном (плановом) периоде, руб.,

ЗПсрб — средняя заработная плата работающих в базовом периоде, руб.

ТРПТ — темп роста  производительности труда в отчетном (плановом) периоде в процентах, который  определяется по формуле:

,                                                                                              (8)

где ПТо — производительность труда в отчетном (плановом) периоде, руб. (нормо-часов, тонн, метров и др.);

ПТб — производительность труда в базовом периоде, руб. (нормо-часов, тонн, метров и др.).

Отечественной и зарубежной практикой выработаны рациональные соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы, которые составляют: на 1% роста производительности труда — повышение средней заработной платы на 0,5–0,8%.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что работодатель обязан ежегодно повышать среднюю заработную плату в соответствии с индексом роста потребительских цен. Практически на всех предприятиях эта норма трудового законодательства неукоснительно выполняется, что закреплено в коллективных договорах или других документах локального характера. Однако, как свидетельствуют выборочные исследования, в коллективных договорах фиксируется обязательство работодателя повысить заработную плату персонала (правда, как правило, без определения конкретного размера повышения), а указаний на необходимость соответствующим образом повысить производительность труда не имеется. В этих случаях рост заработной платы приводит к увеличению себестоимости продукции, который не компенсируется повышением производительности труда (отдачи от работников). Чтобы себестоимость продукции при увеличении заработной платы, например на 12%, не только не повысилась, а даже снизилась, необходимо предусмотреть рост производительности труда на 20% (при коэффициенте соотношения — 0,6).

3.  Мероприятия по возможному повышению производительности труда и их экономическая эффективность
1. Основные направления предприятия по повышению производительности труда

 

Интенсивное использование  трудовых ресурсов заключается в  повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации труда и производства и т. п. (в том числе и за счет интенсификации труда).

3.1.1 Оптимизация численности  

 

Вовсе не обязательно, чтобы  запланированные мероприятия представляли собой нечто «революционное» – они могут быть вполне традиционными. Так, программа управления производительностью труда включает мероприятия по следующим направлениям:

– планирование численности  персонала исходя из плановых объемов  производства;

– планирование экономически допустимых затрат на оплату труда  и содержание персонала;

– улучшение организации  производственного процесса и организации труда с целью повышения эффективности использования кадрового потенциала;

– совершенствование  технологии производства и внедрение  нового технологического оборудования;

– повышение эффективности  использования рабочего времени;

– разработка и реализация комплекса мер по совершенствованию нормирования и оплаты труда.

В последнее время  много и часто говорят об оптимизации  численности персонала как обязательном направлении повышения производительности труда. Думается, однако, что этот термин у нас понимают несколько однобоко. Оптимизация численности персонала, безусловно, является необходимой составляющей работы по повышению производительности труда – такую оптимизацию следует проводить и в разрезе категорий работающих на предприятии в целом, и исходя из перспективных и текущих задач, выполняемых конкретным подразделением. Вместе с тем нужно помнить о том, что 90-е годы XX века были отмечены существенным, если не сказать катастрофическим, падением производительности труда на отечественных промышленных предприятиях. Логично предположить, что пропорционально упали и объемы производства. Это означает, что уменьшившаяся и продолжающая уменьшаться численность работников предприятий вступает в противоречие со сложившейся производственной инфраструктурой, а в отдельных случаях приближается к технологическому минимуму.