Японская модель управления

y"> 
  2.  Управление  трудовыми ресурсами в Японии.

 
      Основа японского менеджмента — это  управление  людьми,  человеческими

 
ресурсами. В противоположность широко распространенному термину  «управление

 
кадрами» японские руководители  и  специалисты  по  управлению  предпочитают

 
термин  «управление  людьми»,  подчеркивая  этим  необходимость всей  гаммы

 
воздействия на персонал фирмы,  включая  основанные  на  глубоком  понимании

 
человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.

 
      В основном система управления трудовыми ресурсами в  Японии  сходна  с

 
американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким  образом,

 
чтобы последние  работали максимально эффективно. Для достижения  этой  цели

 
японские корпорации используют американскую технику  управления  кадрами,  в

 
том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда  и

 
рабочих мест, аттестации служащих и др.

 
      Но  существует  и  большая  разница  между  американским  и   японским

 
управлением.  Японские  корпорации  больше  используют   преданность   своих

 
служащих компаниям. Сильное отождествление служащих  с  корпорацией  создает

 
крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система  управления

 
стремится усиливать это  отожествление,  доводя  его  даже  до  жертвенности

 
интересам фирмы.

 

 
                        2.1. Управление персоналом

 
      Обычно управление  включает  четыре  основные  функции:  планирование,

 
организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом  японского  менеджмента

 
является управление персоналом. В Японии,  как  говорят  сами  японцы,  есть

 
лишь одно богатство – люди.

 
      Именно эффективное управление  человеческими  ресурсами,  которые,  по

 
мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми

 

 

 
ресурсами,   обеспечивают   достижение   высокого   качества   продукции   и

 
конкурентоспособности  японской  продукции  и  технологий  на  международном

 
рынке.

 
      То ключевое значение, которое придается  этому  направлению  японского

 
менеджмента,  является  признанием  и  осознанием  факта,  что  именно   оно

 
является  фундаментом  успехов  фирмы   во   всех   остальных   аспектах   и

 
направлениях управления.

 
      Более того,  основной  чертой  и  особенностью  японского  менеджмента

 
является то, что управление фирмами строится в зависимости  от  возможностей

 
человека,  а  не  машины  или  производственных  функций.  Эта   особенность

 
японского управления стала основополагающей.

 
      Поэтому в  японских  фирмах  с  течением  времени  сложилась  развитая

 
концептуальная  схема  управления  человеческими ресурсами,  которую  можно

 
представить в виде следующей таблицы.

 

 
|Стратегия       |Концептуальные установки    |Методы                       |

 
|                |                            |Медленное продвижение по     |

 
|                |                            |лестнице (принцип            |

 
|Преимущественная|Система долгосрочного       |"старшинства")               |

 
|                |(пожизненного) найма        |Комплексная система оценки   |

 
|ориентация  на  |                            |эффективности                |

 
|эффективное     |                            |Горизонтальная ротация кадров|

 
|использование   |Развитая система            |                             |

 
|"человеческого  |морально-психологического и |                             |

 
|фактора" в      |материального стимулирования|Ориентация на групповые      |

 
|управлении      |                            |методы работы                |

 
|                |                            |Взаимозаменяемость кадров.   |

 
|                |                            |Универсализм в               |

 
|                |Развитая система интеграции |профессиональной подготовке. |

 
|                |персонала                   |                             |

 
|                |                            |Постоянная переподготовка    |

 
|                |                            |кадров по принципу "сверху   |

 
|                |                            |вниз"                        |

 
|                |                            |Развитая система коммуникации|

 
|                |                            |и взаимодействия             |

 
|                |                            |Внешнее сглаживание          |

 
|                |                            |социальных различий между    |

 
|                |                            |руководством        и        |

 
|                |                            |рабочими                     |

 
|                |                            |Консультативный (групповой)  |

 
|                |                            |характер принятия решений    |

 
|                |                            |Повышенное внимание к        |

 
|                |                            |работнику                    |

 

 

 
      Японский  служащий  очень  тесно  отожествляет  себя  с  нанявшей  его

 
корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители  считают

 
себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что  он

 
важное и необходимое лицо для  своей  компании  -  это  одно  из  проявлений

 
отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является  то,  что  японский

 
работник в  ответ  на  вопрос  о  его  занятии  называет  компанию,  где  он

 
работает. Многие служащие редко берут  дни  отдыха,  и  часто не  полностью

 
используют  свой  оплачиваемый  отпуск,  так  как  убеждены,  что  их   долг

 
работать,  когда  компания  в  этом  нуждается,  тем  самым  проявляя   свою

 
преданность компании.

 
      Теоретически, чем дольше человек работает в организации,  тем  сильнее

 
должно быть его самоотождествление с  ней. Японские  корпорации  гарантируют

 
своим служащим работу и используют  систему  вознаграждений,  основанную  на

 
трудовом стаже, для  того,  чтобы  предотвратить  уход  работника  в  другую

 
фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает  все

 
сначала. Вся система  пожизненного  найма  основана  на  гарантии  занятости

 
работника и на гарантии его продвижения. В  свою  очередь,  каждый  служащий

 
или рядовой работник получает удовлетворение от  собственной   эффективности

 
в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.

 
      Занятость в  Японии  имеет  особое  значение.  Это  не  только  вопрос

 
контракта между  работодателем  и  работником.  Она  имеет  эмоциональный  и

 
моральный подтекст.

 
      Японские рабочие  трудятся  методично  и  преданно.  Они  пунктуальны.

 
Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У  японских

 
рабочих природная любовь к чистоте  и  элегантности.  У  них  очень  развито

 
чувство  долга.  Они  гордятся  своим  мастерством.  Они  получают  огромное

 
удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя  несчастливыми  в

 
случае неудачи. У них нет чувства,  что  их  эксплуатирует  фирма.  Японским

 
рабочим не возбраняется выражать гордость за свою  работу,  так  же,  как  и

 
выражать свою преданность фирме.

 

 
2.2.  Управленческие решения, стиль и концепция

 

 
                                  управления

 

 
       Одно из  центральных  мест  в  деятельности  руководителей  занимает

 
процесс принятия решений. Руководство любой  целенаправленной,  сознательной

 
и организованной деятельностью  в  конечном  счете  сводится  к  подготовке,

 
выработке  и  реализации  решений.  В  частном   случае   принятые   решения

 
реализуются  как  управляющие,   корректирующие   воздействия,   посредством

 
которых и реализуется  управление  в  узком  смысле  этого  слова.  Но  если

 
рассматривать руководство организации, фирмами в более широком  аспекте,  то

 
нетрудно заметить,  что  принятие  решений  — неотъемлемый  и  доминирующий

 
процесс при осуществлении любой из отдельных функций     управления.

 
       В основе традиционной японской методологии  принятия  решений  лежит

 
система «ринги».  Буквально  перевести  этот  термин  можно  как  «получение

 
согласия на решение путем опроса (без созыва совещания или заседания)».

 
       В  японской  организации  можно   выделить   три   основных   уровня

 
управления:

 
       A) «Кэйэй» (руководство) — высший стратегический уровень управления.

 
К  нему  относятся  должности  председателя  и  членов  совета   директоров,