Заключение трудового договора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

      По  общему правилу процедура приема работника на работу состоит из двух этапов:

      - заключение трудового договора;

      - оформление прима на работу.

      Исключением из общих правил является заключение трудового договора в результате:

      1) избрание на должность;

      2) избрание по конкурсу на замещение  соответствующей должности;

      3) назначение на должность или  утверждение в должности;

      4) направление на работу уполномоченным  в соответствии с федеральным  законом органами в счет установленной  квоты;

      5) судебного решения о заключении  трудового договора.

      Как правило, заключению трудового договора предшествует собеседование, результатом  которого является принятие решения  о заключении трудового договора или об отказе в его заключении (при наличии для этого законных оснований).

      По  общему правилу запрещается необоснованный отказ в заключении трудового  договора. При этом какое бы, то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств не связанных с деловыми качествами работников, не допускаются.

      Исключения  составляют случаи, предусмотренные  федеральным законом:

      - по мотивам связанным с беременностью  или наличием детей;

      - работникам, приглашенным в письменной  форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

      По  требованию лица, которому отказано в  заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в  письменной форме.

      Отказ в приеме на работу должен быть обусловлен причинами, прямо указанными в ТК РФ или иных федеральных законах. Среди таких причин могут быть:

• непредставление работником необходимых для заключения трудового договора документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ;
• отсутствие допуска к гос. тайне, если работа на которую претендует физическое лицо, требует допуска к государственной тайне;
• наличие приговора суда о лишении  лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, вступившего в законную силу (при условии, что приговор не позволяет занимать именно ту должность (заниматься той работой), на которую претендует физическое лицо;
• медицинское заключение, в соответствии с которым работа (вакантная должность) противопоказана лицу, претендующему на ее выполнение по состоянию здоровья;
• отсутствие специального права (лицензии, права на управление транспортом, права на ношение оружия, др.спец. права) в соответствии с федеральными  законами и иными нормативными актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при условии, что выполнение работы требует от работника специальных знаний или специальной подготовки.

      Обоснованным  будет отказ в приеме на работу лицам, применение труда которых  по вакантной должности запрещено  или ограничено трудовым законодательством, например:

• женщинам, а также лицам,  не достигшим 18-ти летнего возраста, применение труда которых ограничено Перечнями тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162 и № 163, а также работой в ночное время;
• лицам моложе 18 лет на работу на условиях совместительства;
• лицам, не достигшим 16 лет, если претендент или условия его принятия на работу не соответствуют требованиям, предусмотренным ст. 63 ТК РФ. Например: отказ в приеме на работу лица, достигшего возраста 14 лет, в отсутствие согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) или органа опеки и попечительства;

      Деловые качества работника – это способности  физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

      Личностные  качества работника – это состояние  здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.

      Следует отметить, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Они могут быть обязательными по разным причинам:

      - в силу прямого предписания  федерального закона;

      - необходимы в дополнение к  типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например: владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). При оценке обоснованности отказа в заключении трудового договора нужно исходить из следующих обстоятельств:

1. Необходимо руководствоваться тем, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.
2. Следует исходить из необходимости оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и учитывать положения ст.8, ч.1 ст.34, ч.1 и 2 ст.35 Конституции РФ и абз.2 ч.1 ст. 22 ТК РФ. Анализ указанных норм позволяет сделать вывод, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. В его полномочия входит подбор, расстановка кадров, перевод и увольнение работников. В связи с этим заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Если работодатель отказал лицу, ищущему работу, в заключении трудового договора, потому что не предполагал заполнять вакансии, имеющиеся в организации, такой отказ следует признать обоснованным (если работодатель не делал предложение о заполнении имеющихся вакансий).

      Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

      Необоснованный  отказ в заключении трудового  договора является основанием для привлечения виновного лица к юридической ответственности.

      Виновное  лицо может быть подвергнуто к  дисциплинарной ответственности (ст.192 ТК РФ).

      Виновные  в нарушении трудового законодательства несут также административную ответственность.

      По  общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

      Исключение  составляют:

• Лица, достигшие возраста 15 лет. С ними трудовой договор может быть заключен исключительно для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. Порядок оставление общеобразовательного учреждения установлен в ст. 19 Федерального закона от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании»;
• Лица, достигшие возраста 14 лет. С ними может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения при условии, что, во-первых, они являются учащимися и, во-вторых, на это согласны один из его родителей (попечитель) и орган опеки и попечительства;
• Лица, достигшие возраста 14 лет. С ними может быть заключен трудовой договор для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию исключительно в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках при  наличии согласия одного из родителей и разрешения органа опеки и попечительства. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). Разрешение органа опеки и попечительства должно содержать максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

      Прием на работу с оформление трудового договора до фактического допущения  работника к работе. 

      ЭТАП 1. Направляем кандидата на медицинский осмотр (обследование)

      Направление на медицинский осмотр (обследование) является обязательным только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Обязательный медицинский осмотр (обследование) производиться за счет средств работодателя.

      В ряде случаев заключение трудового  договора допускается только при условии прохождения кандидатом обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Тогда трудовой договор может быть заключен только при наличии медицинского заключения, свидетельствующего о том, что работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья. В случае, когда прохождение медицинского осмотра (обследования) кандидатом на работу необязательно, этот этап при приеме на работу отсутствует.

      По смыслу ст.69 ТК РФ обязательный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора должны проходить лица, которых можно условно разделить на три группы:

1. лица, не достигшие возраста 18 лет;
2. лица, в случаях предусмотренных ТК РФ;
3. иные лица в случаях, предусмотренных иными федеральными законами.

      Первая  группа - прохождение медосмотра обусловлено  особенностью развития детского организма (гл. 42 ТК РФ, ст.266 ТК РФ);

      Вторая  группа - прохождение медосмотра  предусмотрена ТК РФ, классифицируется в зависимости от цели медицинского освидетельствования:

      - работники, занятые на тяжелых  работах и на работах с вредными  и (или) опасными условиями  труда (в т.ч. на подземных  работах), а также на работах  связанных с движением транспорта, обусловлено необходимостью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;

          - работники организаций пищевой  промышленности, общественного питания  и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования). Целью проведения предварительных медицинских осмотров (обследований) указанных лиц является охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний.

      В силу ч.4 ст.213 ТК РФ у отдельных работодателей  в случае необходимости могут  вводиться по разрешению органов  местного самоуправления дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований). Эти случаи условно отнесены к третьей группе (Психиатрические освидетельствования проводятся на добровольной основе, комиссией, создаваемой органом управления здравоохранением).