Законодательная и нормативная регламентация документирования трудовых правоотношений

Коллективные  трудовые споры (конфликты) возникают  между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (подразделением коллектива) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений. Коллективные трудовые споры носят характер неисковых трудовых споров.  

Порядок рассмотрения и способы разрешения трудовых споров регламентируются Федеральным  Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95 г. Этот закон  внес существенные изменения и поправки к Закону СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».  

В частности, в него был внесен важный пункт  «Осуществление права на забастовку».  

Важным  этапом в вопросе о разрешении трудовых споров стало Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров». В нем документально фиксируются все полномочия и цели, для которых была создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.  

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.  

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.  

Служба  в соответствии с возложенными на нее задачами:  

— организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством Российской Федерации возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров;  

— осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;  

— проверяет  в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного  трудового спора;  

— формирует  списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его службой в случае, если стороны не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника;  

— участвует  совместно со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава, определении регламента и полномочий;  

— утверждает состав трудового арбитража в  случае несогласия одной из сторон с предложенным составом;  

— выявляет причины и условия возникновения  коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;  

— оказывает  методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;  

— организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;  

— подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах Российской Федерации и принимаемых  мерах по их разрешению;  

— организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;  

— разрабатывает  предложения о проведении научно-исследовательских  работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров;  

— изучает, обобщает и распространяет отечественный  и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.  

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

ОСНОВНЫЕ  ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ 

Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение той или иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология подбора кадров обычно состоит из нескольких этапов.  

Так, перечень требований, предъявляемых к кандидату  на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему  предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии.  

В такой  профессиограмме должны быть отражены:  

1) общая  характеристика профессии;  

2) характеристика  выполняемой работы;  

3) требования  к организации рабочего места;  

4) санитарно-гигиенические  условия работы;  

5) срок  обучения профессии (специальности);  

6) психологический  анализ деятельности;  

7) нагрузка  в процессе работы;  

8) требования  к образованию работника.  

На практике кадровики часто обращаются к  Единому тарифно-квалификационному  справочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям.  

Для подбора  же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым  требованиям можно использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме:  

1) должностные  требования;  

2) должностные  обязанности;  

3) оценка  служебной деятельности.  

В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:  

а) требования к квалификации лица, занимающего  данную должность;  

б) требования к его знаниям;  

в) требования к деловым и личным качествам  работника;  

г) требования к нормам поведения;  

д) дополнительные (специфические) требования.  

Вторая  часть содержит описание основных функций (обычно 7— 10), выполняемых работником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.  

В третьей  части описания должности определяются периодичность, критерии, методы и процедура  оценки служебной деятельности.  

Таким образом, значительно легче становится дать объективную оценку качествам  кандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю или кадровику, имеющим с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой— составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента.  

Среди основных методов, используемых работниками  кадровых служб при анализе конкретных кандидатов на должность, можно назвать  следующие:  

1) анализ  анкетных данных и других документов, представляемых кандидатом;  

2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников;  

3) тесты;  

4) профессиональные  задания-проверки;  

5) собеседование  (интервью).  

При анализе  анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся у претендента образование, стаж работы по специальности, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует предлагаемой должности.  

При наведении  справок о кандидате по прежнему месту работы необходимо заранее подготовить перечень основных вопросов, которые необходимо задать. Чем ответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные, друзья и т.д.  

В последние  годы при отборе кандидатов на многие должности работодатели используют тестовую систему.  

Тесты помогают получить более объективную  информацию о тех или иных качествах  претендента, установить его психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.  

Тесты представляют собой совокупность стандартизированных  заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:  

1) профессиональные  навыки;  

2) общие  способности, психологические и  личностные качества;  

3) психофизиологические  характеристики.  

Однако  применение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты не могут дать всесторонней характеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы с  тестами, могут со временем изменяться. Для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные специалисты.  

Наниматель  может для проверки кандидата  на должность использовать также  различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно на потенциальном  рабочем месте. Это могут быть:  

1) письменные  задания по выяснению уровня профессиональных знаний;  

2) экзамены  по выяснению знаний в заранее  оговоренных профессиональных областях;  

3) определение  навыков работы с компьютером,  механизмами, машинами;  

4) деловые  игры с кандидатами;  

5) собеседования  по определенному кругу профессиональных проблем и т.д.  

Однако  наиболее эффективным методом изучения потенциального работника остается собеседование. В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрыть особенности  кандидата, спрогнозировать его  профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности.