Классическая (административная) школа управления (1920 —1950)

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов.

Применение теории систем к управлению облегчило для  руководителей задачу увидеть организацию  в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

Т.о. с позиции системного подхода организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, которые взаимодействуют между собой для достижения определенной цели:

·  цели (информационные ресурсы),

· задачи (информационные ресурсы),

· 

Внутренние элементы (переменные) бизнес-системы

организационная структура,

· трудовые ресурсы,

· технико-технологическое обеспечение (материальные 

(технология, полуфабрикаты) и природные  ресурсы);

· корпоративная культура (политика, правила, нормы организации);

· финансовые ресурсы;

Характеристика организации  как системы

Организация появляется тогда, когда  поставленная цель превосходит возможности  одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными элементами:

1. Вход в систему (поступающие  ресурсы).

2. Процесс преобразования ресурсов  в продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2 Система управления

 
В системе управления кроме вышеперечисленных  элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).  

 

Т.е. любое предприятие рассматривается  как бизнес-система.

Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Организация информационного  обмена между элементами системы, в  первую очередь, требует создания линии  или канала передачи информации. Свойства канала должны обеспечить точную, надежную и быструю передачу сообщения, а, значит, необходима адекватность типа канала виду сигнала.

Основные внешние  элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:  

 

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:

 

·    акционеров,

·    поставщиков,

·    посредников (транспорт.компания),

·    сбытовые фирмы,

·    потребителей и конкурентов,

·    учреждения гос. регулирования,

·    местные органы власти,

·    законы,

·    общество по защите прав потребителей,

·    проф.союзы и т.д.

 

Для предприятия очень важно  оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос  и издержки, прибыль. 

 

2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:

·    состояние экономики,

·    научно-технический прогресс,

·    социокультурные изменения,

·    политические изменения,

·    физико-географические условия,

·    инфраструктура,

·    влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов  улучшает результативность и эффективность  организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту  — это осуществление в организации  деятельности, направленной:

•       на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;

•       создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

•       понимание взаимозависимости процессов в системе;

•       установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;

•       непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;

•       определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода  к менеджменту тесно связан с  принципом процессного подхода  и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных  процессов. Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.

При системном подходе стало  возможным полное использование  обратной связи с потребителем для  выработки стратегических планов предприятия  и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части  системы. 

 

В 80-е годы популярной системной концепцией управления стала теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи» (Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а также Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих»).

Исследования данных специалистов в области управления привели  их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

По-английски название всех этих составляющих элементов начинается на «s» (таб.6), а сама концепция получила название «7 S».

Таб. 6. Элементы теории «7 S»:

Название элемента	Описание элемента
Стратегия	Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие  обязательства по осуществлению  определенных действий во времени для  достижения поставленных целей.
Структура	Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации  на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение  власти между ними.
Системы	Процедуры и рутинные процессы, протекающие  в организации.
Штат	Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и  т.п.
Стиль	Способ, каким руководители управляют  организацией; сюда же относится организационная  культура.
Квалификация	Отличительные возможности ключевых людей в организации.
Разделенные ценности	Смысл и содержание основных направлений  деятельности, которые организация  доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут  содержать в гармоничном состоянии  систему, состоящую из данных семи составляющих^[6].

Ситуационный подход

В оригинале «contingency approach» - вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации. Ситуационный подход разработан в конце 60-х годов.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход,руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход концентрируется  на ситуационных различиях между  организациями и внутри самих  организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность  организации.

Методологию ситуационного  подхода можно объяснить как  четырехшаговый процесс^[7]:

1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций  и методик имеет свои сильные  и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход

Положительные черты: Ø  Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию. Ø  В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию. Ø  Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха. Ø  Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

Отрицательные черты: ü  Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

 

 

Особенности ситуационного  подхода:

·        Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

·        Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

·        Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

·        Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

·        Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

·        Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией.

В 1981 г. Американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», изучив японский опыт управления.

В данной теории описан набор характеристик  управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его  отрицанием рациональных принципов  управления.

В противовес теории «Z» была предложена теория «А», обобщившая опыт руководства  в американских фирмах.

Таб. 7. Две модели управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются  коллективно на основе единогласия 2. Коллективная ответственность 3. Нестандартная, гибкая структура 4. Неформальная организация контроля 5. Коллективный контроль 6. Замедленная оценка работы  сотрудника и служебный рост 7. Основное качество руководителя  – умение осуществлять координацию  действий и контроль 8. Ориентация управления на группу 9. Оценка управления по достижении  гармонии в коллективе и по  коллективному результату 10. Личные неформальные отношения  с подчиненными 11. Продвижение по службе по  старшинству и стажу работы 12. Подготовка руководителей универсального  типа 13. Оплата труда по показателям  работы группы, служебному стажу 14. Долгосрочная занятость руководителя  в фирме

1. Индивидуальный характер принятия  решений 2. Индивидуальная ответственность 3. Строго формализованная структура  управления 4. Четко формализованная процедура  контроля 5. Индивидуальный контроль руководителя 6. Быстрая оценка результата  труда, ускоренное продвижение  по службе 7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива 8. Ориентация управления на отдельную  личность 9. Оценка управления по индивидуальному  результату 10. Формальные отношения с подчиненными 11. Деловая карьера обусловливается  личными результатами 12. Подготовка узкоспециализированных  руководителей 13. Оплата труда по индивидуальным  достижениям 14. Найм на работу на короткий  период