Корпоративная культура

     Однако  большинство авторов сходится во мнении, что формировать корпоративную  культуру - очень важно. С этим согласится и любой современный руководитель. Разногласия начинаются по вопросу  о том, как это лучше делать.

     По  словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной корпоративной  культурой гораздо эффективнее  используют человеческие ресурсы. Корпоративная  культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации сотрудников.

     Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры, связанных  с разнообразием взглядов на эту  проблему. С ростом производства, выходом  российских организаций на международный  уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный  с этими процессами. 
 
 

     1. Понятие корпоративной культуры 

     1.1. Понятия корпоративной и организационной  культуры 
 

     В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

     Одна  из попыток предпринимается известным  отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную  культуру как ценностно-нормативное  пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими  организационными структурами, а вот  организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях".Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

     По  мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная  культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее. Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ  жизни, традиции, нормы и правила  взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию  в целом. Чаще всего организационная  культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может  тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения  между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную  систему управления. В некоторой  степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

     Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через  символические средства духовного  и материального окружения организации. Корпоративная культура живет в  единой символике, посредством которой  передаются ценностные ориентации, негласные  правила поведения, представления  о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и  за пределами организации.

     Корпоративная культура - это специфические для  данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная  культура определяет типичный для данной организации подход к решению  проблем. Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации. Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

     Эдгар Шайн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития.
2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. 
 

       1.2. История организации и ее культура 
 

     Организационная культура и на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем  уровне - декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. А история  организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров. Каждый человек является носителем некой организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты интериоризуются, начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вот почему, так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные.

     Итак, культура конкретной организации может  быть понята только при учете индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории начинались в их первых организациях, как правило, в семьях. Именно там, они впервые  услышали и получили опыт реализации своих первых мифов, принимаемых  на веру, без доказательств. Они очень  разнообразны, могут быть противоположными по смыслу, к ним по-разному относятся.

     Но  после детства начинается первый период самостоятельности. И здесь  формируются мифы про свое место  в мире, про то, какими должны быть отношения между людьми. А затем  начинается собственный опыт работы в организации, и от того каким  он был, добавляются еще некоторые  организационные мифы. И дело не только в том, начинал ли человек  свой трудовой опыт в министерстве, НИИ или на заводе. Существенно  то, был ли этот опыт субъективно  успешным.

     Каждая  организация по-разному структурирует  среду, оценивает себя по разным критериям, руководствуется разными критериями. Если для науки первым по значимости критерием оказывается новизна  и креативность и оригинальность мышления, то для производства, центральным  становиться вопрос технологичности  и норм, то есть реализуемости. В  министерстве дается опыт дозирования  ответственности и работы с бумагами, чего существенно меньше на заводе, где ответственность часто общая (первый цех не выполнил план), а документооборот  значительно менее развит. Опыт работы в науке вообще уникален, здесь, как  правило, значительно больше прав и  свободы, привычки к принятию на себя ответственности с возможными последствиями  может вообще не возникнуть - ведь открытие не сделаешь на заказ.

     Но  кроме, таких приоритетов возникают  и культурные технологические привычки. Ни одно научное исследование не начинается без изучения литературы, опыта предшественников, а затем выдвижение гипотез и  их проверка в эксперименте. На заводе обязательным оказывается разработка подробной функциональной по операционной технологии, спецификация и планирование. В министерстве будет этап согласований и выдачи заданий, приказов в письменной форме.

     Для работника министерства признаком  статуса и необходимым для  реализации работы будет стол или  кабинет, желательно с секретаршей, хороший строгий костюм с галстуком, с контрагентами в среде, возникает  привычка договариваться «сверху», через  их начальство, по официальным каналам, либо через личные связи. Для ученого важно наличие хорошего компьютера, доски, возможности одеваться, как хочется, лучше в джинсы, среда рассматривается как источник информации и новых идей, с попыткой взаимодействовать на равных, устанавливать неформальные отношения, или “выводить за скобки”, как не значительную величину. Для заводчанина нужен хороший склад, полный ресурсов и возможность пройтись по “цехам”, лично проследить как идет работа, в крайнем случае, связаться по селектору в начале и в конце дня, со всеми подразделениями, форма одежды, как правило, не существенна, среда воспринимается как враждебная с которой надо договариваться в той части, где она поставщик и контролер, и диктовать там, где она получатель продукта. Это поверхностное описание трех типов культур, такими, какими они обычно складывались еще в советские годы.

     Существенно, что получив некий предварительный  культурный опыт, любой человек, создавая собственную организацию, прежде всего, использует свой уже сложившийся  опыт. Это происходит и при выборе товара, и при конструировании  социального атома, и при разработке технологии. Но, конечно же, организационная культура это не просто производная от истории лидеров. Очень многое зависит от ситуации в среде, которая сложилась в момент возникновения организации. Ведь среда, рынок для коммерческих организаций, задают требования и критерии, определяющие жизнь и смерть организации. Организации, возникавшие в начале 90-х, выигрывали, если могли найти стабильного поставщика товаров на консигнацию, а в конце 90-х выигрывали те, кто научился работать с клиентами, а в 98 году выиграли, те, кто работал с отечественными товарами. Поэтому, для тех, кто начинал в начале 90-х, до сих пор значим миф о том, что бизнес начинается с поиска товара, которого ни у кого нет, и поставщика, который готов пойти Вам на встречу.