Культура организации, ее содержание и структура

 

                                           СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3стр

 Глава 1. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА

 

1.1. Понятие «культура организации»…………………………………….4стр

 

1.2. Аналитический подход к организационной  культуре……………….7стр

 

1.3. Структура организационной культуры………………………………14стр

 

1.4. Содержание организационной  культуры…………………………….16стр

 

1.5. Формирование организационной  культуры…………………………18стр

 

Глава 2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МДОУ ДС №4 с. Домна.

2.1.Общая  характеристика МДОУ ДС №4 с Домна……………………...23стр

2.2  Организационная культура  М ДОУ ДС №4 с. Домна………………24стр

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..28стр

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ……………………….29стр

ПРИЛОЖЕНИЕ №1………………………………………………………   30стр

ПРИЛОЖЕНИЕ №2………………………………………………………..33стр

ПРИЛОЖЕНИЕ №3………………………………………………………..35стр

                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                             Введение

 

Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей  членов организации. Пожалуй, организационную  культуру необходимо рассматривать  как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые  ценности и нормы поведения, а  на другой – ожидания. На поверхности  лежит явная культура, проявлением  которой служит характер управления.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Актуальность  темы заключается в том, что организационная  культура является основой жизненного потенциала организации. Ведь, особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и  многое другое, что относится к  ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Объектом  данной курсовой работы является организационная  культура.

Предметом изучения курсовой работы, является формирование и поддержание организационной культуры в организациях.

В курсовой работе поставлена цель - раскрыть понятие, структуру, содержание организационной культуры.

В задачи работы входит:

1.     Выявить факторы оказывающие  влияние на формирование  содержания организационной культуры.

2.     Раскрыть методы поддержания  организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

                     

 

Глава 1. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ

                                           И СТРУКТУРА.                                                                   

 

                      1.1. Понятие «культура организации».

 

    За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как  «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении  культуры, но это «что-то» настолько  расплывчато, что его определение  так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений  культуры, тем свободнее каждый новый  автор придумывает собственную версию.

  Вот размышления на эту тему А.Н. Занковского: «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы  координат не очевидны и редко  полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они  детерминируют поведение в большей  мере, чем формальные требования и  правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает некоторую  систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует  именно таким, а не иным образом. Организационная  культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей  целью организации, формируя общее  культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.

 В широком  смысле культура является механизмом  воспроизведения социального опыта,  помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Например, организационная  культура корпорации IBM в работе с  персоналом нагляднее всего проявляется  в следующих принципах:

-передача  специалистам максимально необходимого  набора полномочий (власти) для выполнения  возложенных на них функций.  Они несут всю полноту ответственности  за свои действия по их осуществлению;

- привлечение  к работе специалистов высокого  класса с достаточно независимым  и самостоятельным складом мышления;

- создание  со стороны администрации приоритета  доверия и поддержки специалистов  над контролем их деятельности;

- разделение  на ячейки, функционирование каждой  из которых может автономно  обеспечиваться одним человеком;

- проведение  постоянных структурных изменений;

- регулярное  проведение опросов;

- материальное  стимулирование, основанное как  на показателях индивидуальной  деятельности, так и на результатах  работы организации в целом;

- проведение  политики гарантированной занятости,  при которой даже в условиях  экономических спадов организация  предпринимает все усилия для сохранения численности персонала;

- стимулирование  личной инициативы работников  при решении общих задач и  постоянство правил поведения  в фирме;

- доверие  к отдельному работнику компании  со стороны менеджеров;

- развитие  коллективных методов решения  проблем;

- планирование  карьеры, при котором подбор  менеджеров на новые или освободившиеся  должности происходит из числа  работников компании;

- предоставление  работникам широкого спектра  социальных услуг.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

      А вот версия культуры в понимании П.Б. Вейлла: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

Особенно  важна здесь уникальная общая  психология (УОП). Именно она придает  смысл различным отношениям, действиям  и артефактам культуры, и различные  УОП могут привести к тому, что  объективно идентичные отношения имеют  совершенно разный смысл. По УОП мы узнаем людей, принадлежащих к одной  культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут  и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих «уникальных черт», мы не смогли бы поводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.

   Приведем еще понятие культуры, которое дает М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».

Руководство использует эту культуру для привлечения  работников определенных типов и  для стимулирования определенных типов  поведения. Культура, образ формы  подкрепляются или ослабляются  репутацией компании. Хорошая ли репутация  у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению  с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти  вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             1.2. Аналитический подход к организационной культуре.

 

 Чем больше  смысла мы находим в культуре, тем лучше понимаем, что задача  культуры - помочь нам осознать  самих себя и друг друга.  Точнее, в этом нам помогает  не абстрактное понятие культуры, а все конкретные «отношения, действия и артефакты», которые  составляют культуру. Все эти  знакомые нам появления культуры  в процессе нашей жизни образуют  бесконечное разнообразие сочетаний  и групп. Наиболее обычные повседневные появления, воспринимаемые как должное, существуют в рамках нашей культуры, и мы не обращаем на это внимание до тех пор, пока это не начнет сковывать нас, как например, во время путешествия по другим странам или при общении в своей собственной стране с группами людей, чья УОП отличается от нашей. Такие группы внутри общества - группы по профессиям, увлечениям, политические группы - могут быть сильно разграничены, как различные национальные культуры. Каждая организация тоже может представлять свою культуру. Во всех этих ситуациях мы чувствуем острое различие между своей собственной культурой перспективной и культурой любой группы людей с другой УОП.

Когда группа руководителей говорит об организационной  культуре, то они руководствуются  собственной УОП и номами, принятыми  в этой организации. Пи этом они опираются  на нормы более широкой культуры управления, пересекающей все, что помогает руководителям лучше понимать и  контролировать свою организацию. Далее они опираются на нормы более широкой культуры образованных слоев, которая включает в себя идею рационального анализа ситуаций, в которых мы оказываемся; определяют стандарты мышления и словарь, которым надлежит пользоваться при обсуждении тех или иных вопросов, и устанавливают критерии ценностей. Разговор о культуре отражается на нормах еще более широкой общенациональной культуры, которые гласят, что на нас лежит обязанность руководить и управлять нашими организациями с максимальной эффективностью, особенно теперь, во времена глобальной конкуренции. Безусловно, этим не ограничивается список культур, под чьим влиянием мы находимся, и все это придает смысл обсуждению проблем организационной культуры, подтверждает его рациональность.

 Очень  важно не забывать, что идеи  руководителя об эффективности  организации сами сформировались  под влиянием определенных культурных  норм и ценностей. Все, что  руководитель могут сообщить  о своих планах относительно  организационной культуры, находится  под сильным влиянием самой  культуры. Этот момент мы постоянно  упускаем из виду, когда легко  говорим о необходимости изменения  в организационной культуре.