Нормы этичного руководителя

 
 

     2.2 Профессиональная этика руководителя 

     На  авторитет руководителя оказывает  огромное влияние наличие высокой  культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся:

     - демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

     - его доступность, внимательность;

     - умение создать товарищескую атмосферу доверия;

     - вежливость и корректность в обращении;

     - точность и ответственное отношение к данному слову.

     Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями.

     Общительность личности характеризуется легкостью  вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное. Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде. Например, "руководитель должен быть высокообщительным человеком". Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители - в зависимости от индивидуальных способностей подчиненных.

     Там, где уровень организованности, сработанности  коллектива достаточно высок, низкая общительность  его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности  коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться  как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов. [4]

     Многочисленные  литературные источники, практика ученых, социологов, психологов показывают, что  при общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих  правил:

     - необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;

     - нужно уметь давать указания своим подчиненным;

     - нужно стараться запомнить имена подчиненных;

     - нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;

     - нужно уметь приветствовать людей;

     - нужно уметь слушать людей.

     Руководитель  — это не только хороший специалист, но и организатор труда своих  подчиненных. Организовать работу других — это распределить между ними конкретные задания. От организаторских  способностей руководителя зависит  эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Если коллектив работает хорошо и  качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Но при этом не следует забывать, что  ответственность за плохо выполненную  или невыполненную работу несет  руководитель данного подразделения  как единоначальник.

     Эффективность организации работы обеспечивается, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме  эти результаты должны быть достигнуты и доложены, а также в какие  сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой  дисциплиной является главной предпосылкой, эффективной организации труда. [3]

 

3. Пример этичного руководителя -  Генри Форд

     Особого внимания заслуживает специфическое  отношение Г.Форда к социально-трудовым отношениям. В соответствии со своими представлениями о структуре  и методах управления Г.Форд считал, например, что задача высшей администрации  состоит в отслеживании того, чтобы  все отделения работали в направлении  общей цели, когда одному из них  нет необходимости знать о  деятельности другого. Возможность  личного общения рабочих на производстве совершенно отвергалась, ибо "фабрика...не клуб".

     "Важная  роль" человека, о которой он  говорил, отнюдь не понималась  им как честное закручивание  гаек на сборочном конвейере.  Ему была не безразлична судьба  тысяч рабочих. Он создавал  условия для их духовного развития. Такие условия в тогдашней  Америке были только в компании  Форда.

     Солидная  зарплата, позволявшая снимать нормальное жилье для семейных. Добротные общежития для холостых. Нормированный рабочий день. Практически стопроцентные гарантии трудоустройства. На всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняли машины; жестким требованием организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательным параметрам производственной среды — чистота, гигиеничность, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.[6]

     Достаточно  широко известен факт установки Г.Фордом заработной платы 5 долларов в день (что приблизительно в 2 раза превышало  среднюю зарплату в автомобилестроении США). Причем через некоторое время  зарплата выросла до 6 долларов, однако вряд ли этот факт свидетельствует  о стремлении предпринимателя к  благотворительности как таковой. Более вероятной представляется версия, что при росте зарплаты и снижении цен на автомобили (которые относились к предметам роскоши) вырастет их потребление, а в вопросе прибыли, по утверждению самого Форда, он полагался на "размеры сбыта". Соответственно, это обеспечило бы наряду с ростом прибыли и реализацию идеи о доступности автомобиля.

     Таким образом, Г.Форд был одним из основоположников современного представления о рабочем  как потребителе и, соответственно, развитии рынка через массовое производство и высокие зарплаты.

     Следует однако отметить, что объявленные 6 долларов платили далеко не всем работникам. Часть из этой суммы составляла премию, для получения которой рабочий должен был удовлетворять ряду требований. Так, женатый человек должен был жить со своей семьей и заботиться о ней, холостой — вести здоровый образ жизни, молодой — содержать родителей.

     Для социальной работы в компании был  создан институт "социальных инженеров", имевших в своем распоряжении "сестер милосердия", которые ходили по домам рабочих, выясняли круг их интересов и настроений.

     Проводя такую стратегию, Форд стал еще и "кризисным менеджером" громадного мегаполиса. С 1910 по 1920 год в связи  с бурным развитием промышленности население Дейтройта удвоилось благодаря притоку не только разорившихся фермеров, но и эмигрантов-гастарбайтеров. В городе назревали социальные катаклизмы - криминализированные землячества не желали ассимилироваться. Многие новоиспеченные детройтцы не знали и знать не желали не только местного культурного уклада, но и английского языка.

     Форд  боролся с этими опасными демографическими явлениями на своих заводах. Он открыл бесплатную школу, где иммигранты учили  язык, проходя заодно социальную адаптацию. Создал так называемый "социальный отдел", сотрудники которого посещали жилища рабочих, выявляя проблемные семьи. Выпивохам, посетителям притонов, поколачивающих домочадцев и тяготеющим к прочей асоциальности делалось предупреждение. Через три месяца можно было нарваться на второе и последнее предупреждение.

     В результате Детройту удалось избежать превращения в криминальный Клондайк – столица мирового автопрома развивалась цивилизованно, что тоже задало социальные стандарты на весь XX век.

     Таким образом, влияние Форда на бизнес ХХ столетия и его вклад в организацию  труда и производства сложно переоценить. До него в Америке не было делового человека такого масштаба. Форд предопределил  стратегию развития современного промышленного  производства всего прошлого столетия. Форд во многом сумел добиться своей  цели — облегчения труда за счет использования механизмов и создания большого числа новых рабочих  мест, разрабатывая систему занятости, производства и маркетинга. Он действительно  разработал в высшей степени рациональную и прекрасно организованную систему  производства.[5]

 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих ценностях, нормах и правилах поведения, но имеют некоторые  особенности.

     Деловая этика в широком смысле - это  совокупность этических принципов  и норм, которыми должна руководствоваться  деятельность организации, в сфере  управления и предпринимательства.

     Нормы этичного поведения руководителя —  правила, основанные на знаниях и  навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим  подчиненным и внешнему окружению.

     В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных сотрудников (как, впрочем, и для сотрудников  других подразделений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а  также для внешних деловых  партнеров).

     Администрации необходимо знать, какие этические  нормы складываются в коллективе. От их качества зависит работа организации. Главная задача состоит в том, чтобы работников воспринимали не как  рабочую силу, а как личность, одинаковыми правами и достоинством, как руководителей, а трудовые отношения  формировались как партнерство. Трудовые отношения требуют от человека напряжения ума, физических и духовных сил. Многие руководители не учитывают  душевного состояния своих работников. В таких случаях работать долго  и эффективно работник не может. Все  транснациональные корпорации мира большое внимание уделяют вопросам деловой этики, и это не случайно, поскольку корпоративная мораль позволяет усилить самоорганизацию  и самодисциплину работников.

 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

     

1. Егоршин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.
2. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 368 с. — (Серия «Высшее образование»).
3. Основы делового этикета: учеб. пособие / М.П. Данилкова. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2009. – 44 с.
4.   Менеджмент – Лекции по менеджменту, статьи по менеджменту, книги. – [Электронный ресурс] Режим доступа: http://infomanagement.ru/
5. Клевалина Н. Генри Форд, король всея Америки / Н.Клевалина // Вокруг света. Рубрика "Люди и судьбы". – 2005. - №2. – С.22.
6. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра / Г. Форд. – М.: АСТ, 2005. – 447 с.
7.   Деловой этикет – [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.delovoi-etiket.ru/