Общая характеристика отеля и анализ мотивации труда персонала

     Заработная  плата как экономическая категория  относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при  найме рабочей силы, т.е. при покупке товара "рабочая сила".

     На  рынке труда работа определенного  количества и качества вознаграждается  в соответствии с тем, сколько  потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата-это не милость со стороны нанимателя, а деловая операция, покупка "фактора производства". Цена труда - рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

     Изменения в стоимости труда могут резко  сказаться на суммарных издержках, на прибыли, на конечной цене продукта или услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать, следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.

     Теории  заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Одна из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы была выполнена  в терминах "теории существования", далее получила развитие (теория фонда заработной платы"; дальнейшим этапом явилась "остаточная теория заработных плат". Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В "теории сделки" утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием "теории предельной производительности", и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках "теории предельной производительности" обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.

     Заработная  плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

     Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла  конвенцию (№ 95) об охране заработной платы  и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Учитывая сказанное, не следует стремиться дать единое определение сущности заработной платы для всех работников (например, бюджетных отраслей), так как это ведет к "размыванию", "выхолащиванию" наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

     Рассмотрение  сущности заработной платы создает  исходную методологическую базу для  анализа и уяснения значения органически присущих ей  функций:

     воспроизводственной, заключающейся в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы;

     стимулирующей (мотивационной), направленной на повышение  заинтересованности в развитии производства;

     социальной, способствующей реализации принципа социальной справедливости;

     учетно-производственной (в отдельных работах данная функция  рассматривается как учетная, измерительная, измерительно-распределительная. Приведенное  выше название функции в большей  мере отражает ее содержание на внутрифирменном уровне), характеризующей меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

     Все присущие заработной плате функции  представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

     Под  организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

     Принципы  организации заработной платы - это  объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

     Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:

     1. Неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы.

     2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

     3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда.

     4. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  по сравнению с темпами повышения  заработной платы.

     Каждый  принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

     Принципы  базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую классификацию.

     Требования  либо способствуют более полному  претворению в жизнь принципов  организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

     Механизм  организации заработной платы  представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и  психологических мер, призванных увязать  меру труда с мерой его оплаты.

     За  годы реформирования экономики уровень  реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной  заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 %. Соотношение в уровнях оплаты труда работников с самой низкой и с наиболее высокой заработной платой возросло с 1:4 в начале 90-х годов до 1:2б в настоящее время. В условиях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающий характер приняли задержки с выплатой заработной платы.

     Размер  минимальной заработной платы чрезвычайно низок и искусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величины социальных выплат и административных платежей.

     Вследствие  этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную  и стимулирующую функции.

     Основное  направление реформы оплаты труда  в России - повышение ее гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При этом всем работникам обеспечиваются государственные гарантии минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации, а в определенной мере и по профессиям. Изменяется коренным образом тарифная система. Она должна содержать в себе тарифные ставки и должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном по квалификации. Отраслевая дифференциация ликвидируется. Учет условий труда, в том числе и территориальных, должен осуществляться с помощью утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам и окладам.

     Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также  доходов, получаемых от акций и других цепных бумаг в виде дивидендов, процентов и т.п. регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.

     При организации оплаты труда в организации  используют:

     1. Тарифные ставки.

     2. Тарифно-квалификационные справочники,  где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

     3. Тарифную сетку.

     4. Минимальную оплату труда (устанавливается  законодательно).

     5. Региональные коэффициенты.

     6. Минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов  одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды  и т.п.; 7 видов услуг).

     7. Правила индексации оплаты труда.

     8. Правила начисления заработка.

     9. Правила деления заработка между  работающими.

     10. Доплаты за работу в ночное время.

     11. Доплаты за работу в тяжелых  условиях.

     12. Доплаты за работу в праздничные  и выходные дни.

     13. Доплаты за работу в сверхурочное  время.

     14. Доплаты за переработку нормативного  времени работы.

     15. Правила оплаты отпускного времени.

     16. Правила оплаты времени учебы.

     17. Правила оплаты времени болезни.

     18. Правила расчета компенсации  при потере трудоспособности.

     19. Правила начисления премии и  виды деятельности, подлежащие премированию.

     20. Расходы работающих, компенсируемые  организацией.

     21. Правила участия в прибылях.

     Принципиально важным моментом при организации  оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.

     Тарифная  ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

     В качестве основы для построения тарифной оплаты персонала в коллективном договоре прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.

     Она устанавливается за выполнение простых  работ (работ низшего уровня сложности), осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной его (труда) напряженностью.

     Все вопросы организации заработной платы регламентируются законом  Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности". Согласно этому закону организациям предоставлена полная самостоятельность в выборе условий оплаты труда и их дифференциации.

     Заработная  плата персонала конкретной организации  зависит от конкурентоспособности  фирмы, ее финансового положения. Именно это является причиной свободы установления размеров трудового вознаграждения, выбора тех или иных форм его выплаты. Предоставление самостоятельности предприятиям в решении вопросов организации оплаты труда и распределения доходов в России привело лишь к тому, что весь оставшийся после уплаты необходимых налогов и других платежей доход направляется на оплату труда в ущерб инвестициям и развитию производства. Вопросы дифференциации заработной платы решаются государством только в тех случаях, когда речь идет о работниках, чей труд оплачивается из бюджета (государственные служащие и работники бюджетных организаций). При этом следует учитывать, что напряженное состояние государственного бюджета, его дефицит стимулируют органы управления к сокращению числа бюджетных организаций, что приводит к сужению сферы государственного регулирования заработной платы.

     В настоящее время ведется активная подготовка к новой реформе заработной платы. Особенностью реформы станет рыночное регулирование оплаты труда  на принципах коллективно-договорных отношений и социального партнерства. Таким образом, на различных уровнях (национальном - в генеральном соглашении; отраслевом - в тарифном соглашении; региональном - в территориальном соглашении; организации - в коллективном договоре) при участии представителей работодателей, наемных работников и государства будут согласовываться вопросы оплаты труда. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что это наиболее эффективная форма рыночного регулирования заработной платы работников наемного труда.

     Полученная  среднестатистическая заработная плата закладывается администрацией организаций в середину диапазона заработной платы по каждому разряду рабочих и должностям служащих, специалистов и руководящих работников соответствующей отрасли, профессии, региона и т. д.