Обучение персонала и резерв кадров

    Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

    Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

    Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

    Прежде чем строить какую-либо обучающую систему, необходимо выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе.

    Цели «Телеос-1»: 1) повысить свою конкурентоспособность, для этого необходимо учить специалистов управлению качеством или внедрению новых технологий; 2) снизить ценовую политику, следовательно, обучаем финансистов методам менее затратного бюджетирования.

    Программу обучения кадров на длительную перспективу можно разработать, ориентируясь на бизнес-план компании. Для начала следует составить новые должностные инструкции, описав в них задачи, возложенные на сотрудников фирмы в соответствии с бизнес-планом. Затем оценить существующие кадровые ресурсы и понять, насколько полно люди, работающие в компании, соответствуют новым требованиям. Каковы знания и навыки, которые они накопили? Чему они хотят учиться? Каков их потенциал? Чтобы получить ответ на все эти вопросы, необходимо провести аттестацию персонала. Она поможет руководителям компании сформировать объективный взгляд на достижения и возможности каждого сотрудника, узнать его личную самооценку и пожелания. 

    Но прежде чем приступать к аттестации, весь персонал компании необходимо разбить на целевые группы: высшее руководство (топ-менеджеры), средний персонал (начальники отделов) и специалисты (рядовые работники). Сотрудникам каждой из этих категорий потребуется разный набор знаний и навыков и, соответственно, разный набор учебных программ. 

Рекомендуется организовать обучение в компании как минимум по четырем направлениям: 

- для адаптации новых сотрудников; 

- для повышения эффективности  компании в целом (например, усиление  ориентации на потребности клиентов  и изменение методов работы  с клиентами); 

- для повышения эффективности  отдельных групп сотрудников  и подразделений (например, изменения  в бухгалтерском учете или  технологии производства); 

- для повышения эффективности  отдельных сотрудников (например, приобретение специальных навыков  и освоение управленческих технологий).

    Существует 3 варианта обучения: мы отправляем сотрудников на внешнее обучение, мы приглашаем тренера в компанию для работы с сотрудниками одного уровня, мы создаем свой учебный центр.

    Так как Телеос-1 довольно крупная компания с численностью более 100 человек и имеет довольно высокую текучесть кадров, имеет смысл создать учебный центр на предприятии. Такие центры, как правило, создаются там, где есть необходимость в обучении рабочих и рядовых менеджеров. 

Проводить занятия в центре могут  как свои специалисты, так и внешние  тренеры. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

    Обучение, подготовка и развитие персонала – приобретение сотрудниками необходимых знаний и навыков, развитие личностных и деловых качеств. Основывается на существующих в организации требованиях к должностному и квалификационному уровню. Включает в себя: исследование потребности в краткосрочном и долгосрочном обучении (профессиональном и управленческом) исходя из потребности организации и ее стратегических планов; оценку кандидатов на прохождение обучения; составление плана обучения; оценку результатов обучения; планирование карьеры сотрудников; работу с кадровым резервом.

    В течение многих лет задача описания потребностей организации в развитии сотрудников решалась относительно просто. Надо было обучать новых сотрудников выполнению своей работы (или, если они имели опыт работы, обучать их тому, какие требования к выполнению работы предъявляет новая организация-работодатель). В некоторых случаях возникала необходимость повторного – («освежающего») обучения сотрудников, у которых ухудшились показатели выполнения работы. При появлении новой технологии или при назначении на другие должности могло потребоваться переучивание сотрудников. Наконец, организации проводили развивающее обучение, чтобы помочь отдельным сотрудникам реализовать свой профессиональный потенциал или достичь определенных целей, а также для формирования резерва талантливых людей, способностями которых организация могла бы воспользоваться в будущем.

    Для удовлетворения каждой из перечисленных потребностей в обучении необходима деятельность, относительно четко разграниченная по видам, которая осуществляется по мере надобности (или иногда, применительно к профессиональному развитию сотрудников, «по настроению»). В периоды стабильности, когда не было текучести кадров, и сохранялся устойчивый уровень производства, некоторые компании могли обходиться вообще без всякой обучающей деятельности. Однако для большинства современных организаций такая простая картина является несбыточной мечтой, поскольку сейчас границы между обучением, переучиванием и профессиональным развитием быстро стираются.

    Проделанная работа по изучению обучения персонала позволила сделать следующие выводы:

    Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;
• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
• Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

    Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

    Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

• обучение вне рабочего места
• обучения на рабочем месте;

    Обучение персонала ОАО ТРК «Телеос-1», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

1. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
2. увеличение доли рынка;
3. уменьшение доли брака;
4. обеспечение  преемственности в управлении;
5. привлечение новых сотрудников;
6. формирование  желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

    Следует отметить и негативные моменты в системе обучения персоналом в компании: далеко не все сотрудники имеют возможность пройти централизованное обучение, выделяется недостаточно финансовых ресурсов, достаточно большая текучесть кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я, Пихало, В.Т. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я.     Кибанов, В.Т. Пихало. - М.: ПРИОР, 1998.
2. http//google.ru
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П. Егоршин. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
4. Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев .— Москва : Финансы и статистика, 2003г.— с.141-156.
5. Варламова Е., Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. – с.41-47.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999г. – с.295-301.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002г. – с. 167-184.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 393с.
9. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество.
10. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2002г. — с.118-121.
11. Скопылатов    И.А.,    Ефремов    О.Ю.    Управление    персоналом.    Серия «Университетский учебник».- СПб, 2000.- 399 с
12. Управление персоналом для современных руководителей Е.А. Борисова – СП б : Питер, 2003-445с
13. http//www.yandex.ru
14. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004

Приложение 1

 

Организационная структура ЗАО  «ФПКЦ»

 

Генеральный директор

Главный инженер

Директор по рекламе

Заместитель директора по финансам

Исполнительный директор

Отдел кадров

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анкета

    Уважаемые работники ОАО «Телеос-1»! Просим Вас ответить на вопросы в рамках исследования: «Обучение персонала и резерва кадров». Нам важно ваше личное мнение относительно того, как вы оцениваете систему обучения и развития персонала, существующую не сегодняшний день в вашей компании. Данные ответы не будут подлежать разглашению (напротив нужного ответа поставьте галочку, ответов может быть несколько).

 

1. Возрастная категория:  

    1) до 30 лет

    2) до 40 лет

    3) до 50 лет

    4) до 60 лет

    5) после 60 лет

 

2. Ваш пол:

     1) мужской

     2) женский

 

3. Общий стаж работы:

    1) до 1 лет

    2) до 5 лет

    3) до 10 лет

    4) до  15 лет

    5) больше 15 лет

 

4.  Образование:

     1) высшее

     2) среднее специальное

 

5. Устраивает ли должность:

      1) да

      2) нет

      3) затрудняюсь ответить

 

6.  Что из ниже перечисленного поможет вам справляться с работой лучше (не                              более 2-х вариантов):

                  1) Больше обучения

                  2) Больше помощи от руководителя

                  3) Больше помощи от коллег

                  4) Лучшее оснащение и оборудование

                  5) Лучшие условия труда

                  6) Большая зарплата

                  7) Другое:_________________________________

 

 

7. Существует ли возможность профессионального  роста (или развития Вашего трудового  потенциала):

                1) Да

                 2) Нет

 

 

8. На вашем предприятии тренинги/учеба легкодоступны:

1)Полностью согласен

2) Скорее согласен

3)Ни да, ни нет

4) Скорее не согласен

5) Затрудняюсь ответить

 

9. Сколько раз было повышение квалификации:

                 1) 1 раз

                 2) 2 раза

                 3) 3 раза

                 4) более 3 раз

                 5) не было

 

 

10. Хотели бы вы пройти дополнительное обучение для повышения своего профессионализма: