Организационно-управленческий анализ организации

1.4 Типология организационных культур

 

Организационная культура — система ценностей, установок, норм и правил поведения, сформированных в рамках конкретной организации, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия.

Существуют  следующие элементы организационной культуры:

Ценности — это обобщенные представления людей о целях и нормах поведения, воплощающие опыт и концентрированно выражающие смысл культуры социальной общности. Их можно также назвать свойством удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы. Ценности — это то, что ценно для человека, ради чего он готов действовать, к чему он стремится.

Следовательно, ценности, желание ими обладать стимулируют деятельность человека, являются сильнодействующими факторами индивидуальной и групповой мотивации. Вся человеческая деятельность мотивирована желанием обладать теми или иными ценностями, например богатством, властью, влиятельностью, красотой, уважением и любовью других людей.

Ценности благосостояния — необходимое условие для поддержания физической и умственной деятельности (здоровье, безопасность, богатство, мастерство, образованность, уважение).

Социальные  и духовные ценности (доброта, справедливость, добродетель и другие нравственные качества).

Универсальные ценности (например власть, обладание ею позволяет приобретать многие другие ценности) — это ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации.

Ценности могут быть двух видов:

1) позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании — мой успех», «Интересы потребителя — превыше всего» и др.);

2) негативные, снижающие  организационную эффективность («Хорошо работать — это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя — доверять можно только друзьям», «Клиенты — случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т. д.).

Миссия компании — важнейший элемент организационной культуры. Каждое предприятие выполняет определенную миссию, тем самым определяя в глазах общества целесообразность своего существования.

Цель — это конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться организация. Как правило, организации реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития.

Цели предприятия должны обладать рядом характеристик, которые  называются критериями качества поставленных целей. К их числу относятся следующие показатели.

− Конкретность и измеримость. Четкая формулировка целей и их измеримые формы позволяет руководству создать базу для принятия решений и оценки хода работ.

− Горизонт планирования. Выделяют долгосрочные (горизонт планирования более пяти лет), среднесрочные (плановый период от одного года до пяти лет) и краткосрочные (в пределах одного года) цели. Чем уже горизонт целеполагания, тем конкретнее должна быть сформулирована цель.

− Достижимость. Цели устанавливаются так, чтобы они не превышали возможностей предприятия. Установление недостижимых целей блокирует стремление работников к успеху и снижает мотивацию труда.

− Непротиворечивость. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.

Многочисленность и разнообразие целей предприятия требуют системного подхода к определению их состава. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать модель в виде дерева целей, посредством которого описывается их упорядоченная иерархия.

Психологический климат — удовлетворенность (неудовлетворенность) членов организации межличностными отношениями, которая проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Поведенческие стереотипы — общий язык, используемый членами организации.

Этический кодекс (кодекс трудовой этики, кодекс поведения) — свод универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе функционирования организации.

Кодекс поведения ориентирует  человека на определенное отношение к организации, к другим людям и к самому себе. С его помощью решаются проблемы нормативной регуляции поведения членов организации. Он включает как общечеловеческие нормы (помощь товарищу, честность, ответственность и др.), так и правила взаимоотношений между подразделениями организации по вертикали и горизонтали, согласно которым члены организации взаимодействуют друг с другом и способствуют достижению целей организации.

Этический кодекс призван регламентировать поведение членов организации в ситуациях, контроль над которыми со стороны руководителей ограничен. Например, кодекс администратора оговаривает вопросы финансовых сделок (займов, беспроцентных кредитов, различных скидок) и инвестиционных вложений, владение должностными лицами недвижимостью и привилегиями, использование конфиденциальной информации и т. д.

Нормы — правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействия между людьми; средство регуляции поведения индивидов и групп; общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательные для всех. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, но всегда представляют собой правила игры, которые новичок должен усвоить в процессе адаптации.

Нормы существуют в любых организациях в качестве закрепленных (письменно или устно) стандартов действий, которых придерживаются все члены организации в процессе взаимодействия.

Нормативная сторона организационной  культуры включает чрезвычайно широкий круг требований, начиная с элементарной опрятности и манер и кончая требованиями к духовному миру человека, его знаниям, умениям и навыкам. Чем успешнее человек выполняет эти требования, тем легче осуществляется его адаптация в организации.

Элементами организационной культуры являются такие традиции, обычаи, ритуалы и обряды, которые обычно относят к культурным процедурам.

Традиции — элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и воспроизводящиеся в определенных социальных группах (в нашем случае — в организациях) в течение длительного времени; определенный порядок отношений, мышления, деятельности и поведения, сложившийся в процессе становления организации и соответствующий, по мнению членов организации, ее наследию.

По существу, традиции — это  сгусток опыта успешного решения организацией стоявших перед ней проблем. Они включают:

– объекты социокультурного наследия (материальные и духовные ценности);

– процессы социокультурного наследования;

– способы этого наследования.

В качестве традиций выступают определенные культурные образцы, институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили и т. д.

Обычай — устойчивая система норм поведения в различных областях общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Обычаи часто передаются из поколения в поколение, превращаясь в традицию. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычай регулирует поведение людей, нередко освобождая их от необходимости принятия собственного решения. В любой организации есть обычаи, способствующие укреплению положительного содержания организационной культуры (обычай поздравлять сотрудников с профессиональными достижениями, предлагать помощь и др.), и есть обычаи, не способствующие этому (например, использовать ненормативную лексику или «обмывать получку»).

Поскольку обычаи весьма устойчивы и консервативны, процесс  замены старых на новые оказывается  очень сложным.

Обычаи — элемент нормативной, регулирующей функции организационной культуры, на который влияют национальные традиции, черты национальной психологии, неповторимые особенности данной нации или народности.

Организационные обряды — стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Обряд имеет символическое значение, лишенное целесообразности, но способствующее упрочению связей либо между постоянными членами коллектива, либо во взаимодействии между организациями.

Система обрядов образует ритуал.

Ритуал — формализованное поведение или действие, имеющее символическое значение, лишенное непосредственной целесообразности, но способствующее упрочению внутригрупповых связей. Ритуал требует полного подчинения без раздумий и обеспечивает ощущение порядка и формы. Под ритуализацией подразумеваются такие характеристики поведения, как стереотипность, наличие стандартов осуществления, регламентированность поведения, обязательность, эмоциональная насыщенность.

Многие специалисты  отмечают, что ритуал позволяет обнаружить ценности коллектива на самом низком уровне, так как люди выражают ритуалом то, что больше всего трогает их. С помощью ритуалов можно обнаружить ключ к пониманию главного в организации.

Корпоративный имидж — образ организации, существующий в сознании людей, присутствующий на уровне предчувствий, предположений, ощущений, догадок всех людей, контактирующих с организацией. В русском языке слово «имидж», происходящее от английского «image», стало использоваться недавно. Так, в «Советском энциклопедическом словаре» выпуска 1987 года оно отсутствует, что свидетельствует о том, что проблема создания положительного образа, доброго имени, хорошей репутации не заботила руководителей советских предприятий в экономике дефицита. Она

стала весьма актуальной, когда обострилась конкуренция  за потребителя и квалифицированный  персонал.

К числу носителей  корпоративного имиджа относятся традиционные рекламные носители — щиты, растяжки, ролики, статьи в СМИ; материальные носители образа — здание, офисные помещения, комната отдыха, комната переговоров, автомобили, оргтехника, канцелярские принадлежности, униформа и пр.; сотрудники, контактирующие с клиентами, — директор, секретарь, водитель, охранник, офис-менеджер и т. д.

При формировании имиджа компании нужно иметь в виду две закономерности:

1. Внешний имидж организации  должен соответствовать ее внутреннему содержанию.

2. Не следует забывать  о внутреннем имидже, то есть мнении о компании ее собственных сотрудников. От внутреннего имиджа зависит репутация фирмы на рынке труда. В формировании этого имиджа участвует каждый сотрудник, когда он рассказывает о своем предприятии близким и друзьям. Через такое общение имидж транслируется всему обществу. Поэтому, если в фирме невнимательное, потребительское отношение к персоналу, через какое-то время фирма не сможет привлечь необходимых специалистов.

Организационная культура является залогом развития и успешности деятельности организации только тогда, когда она является результатом продуманной и грамотной деятельности руководящего состава организации. При формировании внутренней культуры организации важно разработать базовые нормы и ценности, которые могли б служить прочной опорой в повседневной деятельности организации. Формирование ценностей организации происходит спонтанно в процессе развития организации посредством постепенной кристаллизации общих ценностей на основе опыта взаимодействия работников.² В процессе функционирования организации вырабатываются новые стандарты поведения и определенное отношение к производственным процессам, это неизбежный процесс, который нуждается в управлении и контроле со стороны менеджмента организации.

 

2 ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ГОСУДАРСТВЕННОГО КОМИТЕТА ПО ДЕЛАМ ЗАГС ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ

 

 

2.1 Общая характеристика  государственного комитета по  делам ЗАГС Челябинской области

 

Полное наименование – Государственный комитет по делам ЗАГС Челябинской области, сокращенное название – Госкомитет по делам ЗАГС Челябинской области.

На основании постановления  губернатора Челябинской области  от 17.06.2004 года № 266 «Об органах исполнительной власти Челябинской области» Управление по делам ЗАГС Челябинской области  переименовано в Государственный комитет по делам ЗАГС Челябинской области.

Постановлением губернатора  от 17.08.2004 года №425 утверждены Положение, структура и штатная численность  Госкомитета.

Государственный комитет  по делам ЗАГС Челябинской области занимается организацией предоставления государственных услуг по государственной регистрации актов гражданского состояния.

Регистрация актов гражданского состояния - это массовая социально  значимая государственная услуга.

Наибольшее развитие система органов ЗАГС области  получила в последние годы. Приоритетным направлением работы органов ЗАГС становится предоставление более качественных услуг населению.

Ежегодно органами ЗАГС Челябинской области регистрируется более 156 тысячи актов гражданского состояния, производится около 250 тысяч других юридически значимых действий.³

Государственный комитет  по делам ЗАГС Челябинской области является органом исполнительной власти Челябинской области.

Госкомитет руководствуется  в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, Указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом (Основным Законом) Челябинской области, законами Челябинской области, постановлениями и распоряжениями Губернатора Челябинской области, постановлениями и распоряжениями Правительства Челябинской области, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства юстиции Российской Федерации, а также настоящим Положением.

Госкомитет осуществляет свою деятельность во взаимодействии с Министерством юстиции Российской Федерации и другими федеральными органами исполнительной власти, их территориальными органами, органами исполнительной власти Челябинской области, Законодательным Собранием Челябинской области, органами местного самоуправления Челябинской области.