Организация оценки затрат на персонал организации

       Восстановительные затраты (издержки замещения) — это  сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.

       Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего (рис. 2). Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег. 

       

                  Рис. 2. Состав восстановительных затрат на персонал 

       Оценка  затрат на рабочую силу с позиций  государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

       Поскольку в пpaктикe отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключений случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

       Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), И затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступит гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач; а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовка и повышение квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

       По  целевому назначению все расходы  организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные (рис. 3).

       

Рис. 3. Состав расходов организации на персонал по целевому назначению.

       К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам — расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

       Классификация затрат по признаку возможности и  целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые  будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы — создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала и т.п.

       Разнесение  затрат на персонал по местам их возникновения  очень важно, ибо с ним связана  возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

       Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер.

       1. Регулирование численности персонала:  ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.

       2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

       3. Анализ общих расходов и путей  их снижения.

       4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала. 

1.2 Основные  подходы к оценке затрат на  персонал организации 

     Динамика  и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.

     Все расходы на содержание персонала  регулируются следующими путями:

     1. Через существующие расходы:

     ♦ ограничение максимального числа работающих;

     ♦ прекращение приема на работу;

     ♦ активное сокращение персонала.

     2. Через рабочие выплаты:

     ♦ замораживание выплат сверх тарифов;

     ♦ пересчет повышения тарифов на внетарифные  выплаты;

     ♦ корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

     3. Через анализ общих расходов.

     4. Посредством повышения эффективности:

     ♦ одинаковые результаты с меньшим  персоналом;

     ♦ лучшие результаты, полученные тем  же персоналом.

     Ряд составляющих расходы элементов  обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

     В целом расходы на содержание персонала  являются весьма часто отрицательным  фактором при решении задач повышения эффективности производства.

     Вместе  с тем в переходный для экономики  России период нельзя забывать и о  том положительном опыте, который  имеется в странах с развитой рыночной экономикой.

     Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

     Каким образом можно измерить затраты  на персонал? Здесь возможны два  подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация  пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

     Суть  другого подхода - получить некоторую  примерную оценку текущей стоимости  персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

     Едва  ли не каждый может согласиться с  тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности  и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне. 

       1.3 Оценка экономической и социальной эффективности затрат на содержание персонала

 

       Говоря  о взаимосвязи между экономической  и социальной категориями эффективности, следует отметить, что они не противоречат, а дополняют друг друга, и между ними существует определённая конкуренция с точки зрения их целей. Из сказанного вытекает, что следует стремиться найти такую степень достижения целей, при которой достигается и экономическая, и социальная эффективность (рис. 4).

       Категории эффективности

        Рис. 4. Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на содержание персонала 

       Экономически  эффективное использование персонала  выражается благоприятным соотношением произведённой сотрудниками работы и расходами на содержание персонала. Поэтому каждое мероприятие в области кадровой политики необходимо изучить с точки зрения влияния на работу персонала и на расходы по его содержанию. Изолированное рассмотрение вопросов о произведённой работе и о расходах может привести к ошибочным решениям. Такая опасность имеется, например, при анализе так называемых общих расходов, в рамках которого выявляются и сокращаются «лишние» расходы на содержание персонала: если при этом не учитывается выполненная работа, то может ухудшиться экономическая эффективность организации, хотя была получена «экономия».

       Причины кроются в различных реакциях сотрудников.

       Сознательное  понижение производительности по сравнению  с обычной производительностью труда сотрудника выражается количественно в сокращении объёма работы за единицу времени, в довольно высокой доле брака и в небрежном обращении с оборудованием. Шаг дальше создаёт так называемое «внутреннее увольнение», при котором  сотрудник внешне остаётся членом организации, но внутренне он потерял всякий интерес к ней, что основательно нарушает соотношение «произведённая работа – расходы», прежде всего на более высоких иерархических ступенях.

       Абсентеизм  обозначает временное отсутствие на рабочем месте без увольнения из организации. Он может быть неизбежным (например, в случае болезни) или же его можно избежать (например, прогулы). При абсентеизме не выполняется работа, а расходы сохраняются, так как издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Мало того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Также может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения

       Анализ  показывает, что показатели абсентеизма  и текучести прямо пропорциональны  друг другу, т.е. если текучесть высокая, то абсентеизм тоже довольно высокий.

       Текучесть есть результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Она может довольно дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), административные расходы. Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы «новички» достигли уровня опытных работников, ушедших с производства. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучиваться или увольняться и т.д.