Организация оценки затрат на персонал организации

       Обычно  работники покидают места, если их потребности  не удовлетворяются на этом месте  и возможно другое место, которое, как  работник надеется, удовлетворит его  в большей степени. Но некоторые виды текучести выгодны предприятию (в случаях, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря). Это может объясняться, скажем, низкой оценкой работоспособности данного индивида.

       Классификация статей экономического ущерба от текучести рабочих кадров весьма условна и может быть, в самом общем виде, разделена на прямые и косвенные.

       К прямым экономическим потерям принято  относить перерывы в работе увольняющихся, снижение выработки перед уходом и после выхода на новое место  работы, затраты на переподготовку в связи с переменой профессии.

       К косвенным экономическим потерям  предприятия от текучести рабочих  кадров следует относить потери от брака продукции, изготовленной  вновь принятыми работниками, временные  простои оборудования и рабочих мест, расходы по организации приёма и увольнения рабочих кадров и др.

       Однако  необходимо отметить, что экономическая  текучесть кадров не всегда имеет  отрицательный эффект. В каждом конкретном случае требуется дополнительное, углубленное  исследование причин текучести кадров и её экономических последствий.

       Экономический ущерб, который наносит излишняя текучесть, может быть весьма значительным. Он обусловлен следующими причинами: перерывом  в работе в результате текучести  кадров; снижением выработки у  рабочих, собравшихся увольняться и предупредивших об этом администрацию; низкой выработкой рабочих, пришедших на рабочие места взамен выбывших; снижением производительности труда у рабочих в 1,2 и 3 – й месяцы после поступления на работу и т.д.

       С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким – либо образом.

       Недовольство  – это выражение (в письменной или устной форме) неудовлетворённости  или критика со стороны работника  менеджера.

       Жалоба  – это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.

       Конечно, не все виды жалоб и выражения  недовольства относятся к вопросам управления персоналом. Они могут  касаться оборудования, механизмов и  т.п. Уровень жалоб может быть связан с воинственностью профсоюза. Тем не менее рост количества и серьёзность жалоб могут быть сигналом неудовлетворённости, которая в свою очередь может повести за собой рост абсентеизма и текучести. Эти факторы служат индикаторами того, насколько успешной является деятельность отдела управления персоналом по созданию условий удовлетворённости работников.

       Наряду  с соотношением «производственная работа – расходы» организации нужны также более долгосрочные индикаторы экономической эффективности, которые отражали бы вклад персонала в рассчитанную на долгое существование организацию. Такими индикаторами являются стабильность и гибкость.

       Стабильность  состоит в основном из одинаково  или аналогично протекающих процессов, связанных с персоналом. Она конкретизируется в постоянном составе кадров, в  надёжности сотрудников по отношению  к выполнению требуемой от них  удовлетворительной, как с точки зрения количества, так и качества, работы, в отсутствии напряжённости и конфликтов. Коэффициент стабильности (Кс) представляет собой отношение показателя замены (замещения) персонала на каком – либо конкретном рабочем месте после истечения периода адаптации работника к общей численности работников рассматриваемой категории (принятых на работу, занятых на данных рабочих местах и т.д.).

       О гибкости можно говорить в тех  случаях, когда сотрудники в состоянии  при внешних изменениях в соответствии с ситуацией приспособить свой стиль работы к новым условиям.

       Стабильность  и гибкость частично находятся в  конкурентных отношениях: оба вида эффективности одновременно могут  быть реализованы только в ослабленной  форме. Задача менеджмента состоит  в том, чтобы найти равновесие между стабильностью и гибкостью.

       Степень стабильности и гибкости влияет на соотношение «произведённая работа – расходы», однако часто только в больших промежутках времени  и в форме, которая для наблюдателя  трудно воспроизводима, поскольку не ясны причинно – следственные связи.

       Степень социальной эффективности организаций  определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Чтобы  можно было социальную эффективность  рассматривать как экономическую  цель в работе с персоналом и найти  способ её измерения, эти потребности и интересы следует представить по возможности в форме, пригодной для использования.

       Поскольку сотрудники, работая в организациях, имеют от этого для себя выгоду, они должны «расплачиваться» за то, что, с их точки зрения, является отрицательным моментом. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательные моменты и реализовать преимущества.

       Типичная  схема социальной эффективности:

• отрицательные моменты, которые следует предотвращать:
• ущерб, наносимый организационной деятельностью;
• ущерб, наносимый здоровью;
• ущерб, наносимый личности;
• преимущества, которые следует реализовать:
• уверенность в завтрашнем дне, обеспечение надлежащего жизненного уровня;
• реализация / развитие индивидуальных способностей;
• признание, успех, влияние;
• социальный контакт и приятный микроклимат в организации.

       Многообразие  компонентов социальной эффективности  выдвигает ряд важных для принятия решений по реализации экономических  целей и кадровой политике вопросов:

       Отдельные моменты следует дифференцировать как по времени, так и применительно к тем или иным людям. Не все потребности имеют значение для всех сотрудников, не все одинаково важны в один и тот же момент. Некоторые аспекты имеют большее значение, опять же независимо от индивидуальных и соответствующих определённой ситуации потребностей (например, предотвращение нанесения ущерба здоровью).

       Поскольку отдельные сотрудники часто имеют  только очень смутное представление  о сложности реализации и поскольку, в случае уточнения, мнения о необходимых и реализуемых масштабах значительно расходятся у руководства организации, с одной стороны, и сотрудников или представителей их интересов – с другой.  Опасность состоит прежде всего в том, что сумма требований сотрудников превышает выделяемые для этого ресурсы. На этот аспект следует обратить внимание прежде всего с точки зрения необходимости выживания и расширения организации.

       Отдельные компоненты социальной эффективности  зависят друг от друга, часто они  находятся в конкурентных отношениях, т.е. могут быть удовлетворительно выполнены не для всех сотрудников или не одновременно (например, большая социальная помощь и комфортные условия труда).

       Программы социального страхования, элементы социально – культурной инфраструктуры подвергаются тщательной экономической оценке по критерию соотношения затрат и результатов. Даже крупные фирмы редко развивают различные элементы и программы в равной мере, концентрируя внимание на тех, которые дают больший эффект с экономической точки зрения.

       Такого рода мероприятия, которые выдаются за образцы социальных благотворительных корпораций, на деле обосновываются исключительно прибылями нанимателя. Иной характер имеет деятельность «по содержанию человеческих ресурсов» применительно к высшему руководству корпораций, когда компании организуют или оплачивают медицинские программы (обследований, диспансеризации или лечения) для этой категории управляющих, предоставляют в их пользование автомобили (бесплатно или на льготных условиях), оплачивают членство в клубах, обеспечивают бесплатное консультирование опытными специалистами по вопросам налогооблажения (для отыскания налоговых лазеек) и по устройству личных финансовых дел, а также предоставляют даже личных телохранителей некоторым высшим должностным лицам корпорации.

       Такие программы обычно подаются под видом  заботы о сохранении для фирмы  наиболее дорогостоящих ресурсов, здоровья и работоспособности управляющих, но фактически, поскольку эти мероприятия  не распространяются на другие категории  работников, они являются формой предоставления льгот и привилегий для высшего руководства. Они не только повышают жизненный уровень, но и подчёркивают более высокий по сравнению с рядовыми работниками компании социальный статус высших управляющих, служат слиянию интересов наёмных руководителей и собственников корпораций.

2 Анализ  затрат на персонал в ООО  « К и К Калининград»

2.1 Общая  характеристика ООО «К и К Калининград» и структура затрат на персонал

       «КиК  Калининград» является обществом с  ограниченной ответственностью – предприятие, учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

       «КиК  Калининград» образовано 30.09.2005 года. Во главе стоит генеральный директор, других собственников и участников нет.

       Объекты деятельности «КиК Калининград» - это  автомобили, как легковые, так и внедорожники и грузовые. Фирма представляет для вышеуказанных автомобилей автомобильные диски и шины.

       Услуги  и товары, представляемые предприятием:

       - автомобильные легкосплавные диски,  легкосплавные диски, покрытые  хромом;

       - автомобильные шины (летние, зимние, коммерческие);

       - элементы крепление;

       - работы с индивидуальными заказами;

       - сезонное хранение дисков и  шин.

       Руководство деятельностью предприятия ведёт  Генеральный директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия, осуществляет приём и увольнение работников.

       Генеральный директор несёт материальную и административную ответственность за достоверность  данных бухгалтерского и статистического  отчётов, занимается вопросами сбыта, маркетинга и рекламы продукции. Главный бухгалтер составляет документальные отчёты предприятия.

       Из  нормативно-правовых документов ООО  «К и К Калининград» опирается в первую очередь на Конституцию РФ.

       Одним из важных законов является Закон «О защите прав потребителя», так как деятельность фирмы тесным образом связана с покупателями, работой с ними,  подписанием  сделок купли-продажи.

       При ведении бухгалтерского учета используется закон «О бухгалтерском учете», Положения  о бухгалтерском учете, План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, регламентирующие правильность, достоверность и законность проведения бухгалтерских операций.

       При работе с личном составом опирается  на Трудовой кодекс РФ, в котором регламентируется режим работы и отдыха персонала, минимальная оплата его труда, выходные и праздничные дни, оплата выходных и праздничных дней.

       Особенно  важным является Налоговый кодекс РФ, так как налоги – это будущее  нас и, конечно же, наших детей. Налоговый кодекс регламентирует правильное исчисление, начисление, оплату таких налогов, как Налог на доходы физических лиц, Единый социальный налог,  Налог на добавленную стоимость, транспортный налог (на балансе фирмы находятся автомобили), Единый налог на вмененный доход.

       Гражданский кодекс регламентирует правильность заключения различных сделок (купля-продажа), договоров (комиссии, поставки), определяет права  собственности.

       Все необходимые документы берутся  из постоянно обновляемой системы  «Гарант» и «Консультант плюс»