Основы механизма трудовой мотивации

Существуют две основные интерпретации удовлетворенности трудом.

1.В узком смысле она рассматривается как состояние личности, переживающей определенные эмоции от достигнутых результатов (в данном случае оценивается внутренняя реакция на трудовую ситуацию).

2.В более широком смысле удовлетворенность трудом - это способ включения личности в различные системы общественных связей (например, в систему общественного разделения труда)[15].

 Обе интерпретации заслуживают  внимания, поскольку в них отражаются  реальные процессы, связанные с  отношением работника к труду.

 

 

 

1.3 Механизм трудовой  мотивации

 

Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Мотивационная структура личности выражает взаимосвязь диспозиционных уровней и тех реальных условий, в которых человек вынужден действовать. Ее структура с точки зрения содержания проходит ряд фаз и состояний, которые соответствуют стадиям  социальной, зрелости работника. Они  определяют выбор и направленность различных форм поведения, значимость и содержание предметной стороны  мотивации, устойчивость мотивов, а  также их модальность и напряженность. При этом надо исходить из структурной  целостности процессов мотивации, которая соответствует трудовой стадии социализации независимо от того, в начале стадии находится индивид  или в конце ее. Меняются акценты  и доминанты мотивации, могут  изменяться ее содержательно-предметная направленность, способ и глубина  оценки человеком тех или иных ситуаций, его жизненные перспективы, но структура трудовой мотивации  остается относительно устойчивой. Объяснение кроется в том, что работник выбирает формы поведения в сфере труда, опираясь на весь жизненный опыт, зафиксированный  в структуре личностных диспозиций.  

Механизм функционирования мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей в ходе взаимодействия работников со средой и состоит по крайней мере из четырех компонентов.

Первый компонент - включенность или невключенность в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации - мотивационное ядро, в котором выделяется три слоя:

• ценности труда;
• практические требования к работе;
• оценка вероятностей реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

 Ценности - это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей[18]. Среди ценностей различают:

• ценности-цели (терминальные): отражают стратегические цели существования человека – здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность;
• ценности-средства (инструментальные).

Практические требования к работе характеризуют индивида применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.

Третий слой мотивационного ядра - оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируется сила мотивации, осуществляется выбор между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности индивид ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.

Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является установка на труд - готовность удовлетворять актуализированные потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.

Удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

Последний компонент механизма  функционирования мотивации труда - трудовое поведение - превращение внутреннего состояния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется рядом факторов: трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

 

 

 

 
Рисунок 1 - Механизм мотивации

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами  проявления потребности выступают  притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий  поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той  же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь  примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно  различаться. Скажем, в кризисной  ситуации, тогда, когда предприятие  находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и  ожиданий работников важно учитывать  в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромному заработку, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребность при осуществлении  определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Таким образом, стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения  этой «искры» стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как  двумя крайними «полюсами» механизма  мотивации находится целый ряд  опосредствующих звеньев, характеризующий  процесс восприятия (в том числе  оценки) стимула и образования  неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ трудовой мотивации в департаменте общего и профессионального образования Брянской области

 

2.1. Общая характеристика департамента общего и профессионального образования Брянской области

 

Устава у департамента общего и профессионального образования  Брянской области (далее именуемого как департамент образования) нет. Его заменяет постановление администрации Брянской области от 26 мая 2009 года № 497, в котором утверждается структура и штатное расписание департамента общего и профессионального образования Брянской области (см. приложения).

Деятельность департамента распространяется практически на все  организации Брянской области, которые  так или иначе задействованы  в сфере образования.

Основные задачи департамента образования:

• организация исполнения на территории области законодательства Российской Федерации в сфере образования;
• осуществление федеральной и региональной политики в области образования, обеспечивающей высокое качество, доступность и эффективность образования всех уровней, сохранение единого образовательного пространства Брянской области;
• правовое и экономическое обеспечение государственных гарантий защиты прав граждан на получение образования, а также координация деятельности подведомственных государственных образовательных учреждений и организаций по реализации прав граждан на образование;
• совершенствование организации и управления системой дошкольного, общего, дополнительного, начального и среднего профессионального образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров в соответствии с программой социально-экономического развития области;
• анализ качества высшего профессионального образования, развития вузовской науки;
• защита образовательных прав участников образовательного процесса;
• совершенствование организационно-экономического механизма функционирования образовательных учреждений области;
• информатизация системы образования области;
• контроль качества образования;
• социальная защита работников системы образования.

Основные функции департамента образования (в соответствии с основными  задачами департамент образования):

• организует работу по определению и осуществлению политики в области образования, не противоречащей политике Российской Федерации;
• участвует в пределах своей компетенции в разработке законов и иных нормативных правовых актов Брянской области в сфере образования;
• обеспечивает в пределах своей компетенции соблюдение законодательства Российской Федерации в области образования и контроль за исполнением государственных образовательных стандартов;
• разрабатывает областные программы развития системы образования и воспитания и осуществляет их реализацию;
• организует предоставление дополнительного профессионального образования в образовательных учреждениях Брянской области, а также дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения;
• в пределах своей компетенции организует создание, реорганизацию и ликвидацию образовательных учреждений области;
• участвует в формировании бюджета Брянской области в части расходов на образование;
• организует подготовку, переподготовку, повышение квалификации педагогических работников;
• проводит анализ состояния системы образования и воспитания в области, определяет перспективы ее развития.
• обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну;
• организует мобилизационную подготовку;
• издает нормативные документы в пределах своей компетенции.
• выполняет другие функции, направленные на реализацию задач департамента образования.

Вся деятельность организации  тщательно планируется руководством заранее, и не выходит за рамки  этого плана весь период его действия.

План деятельности департамента составляется ежегодно. Ежемесячно он уточняется и еженедельно корректируется на планерках. В коррекции плана  деятельности организации принимают  в большей или меньшей степени  все ее работники, так как только от них зависит, будет ли этот план выполнятся или нет.