Основы механизма трудовой мотивации

Можно с уверенностью сказать, что механизм трудовой мотивации сотрудника  является взаимодействием трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Люди планируют будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях, желая знать перспективы служебного роста и повышения квалификации. От умения реально оценивать свои деловые качества во многом зависит  успех вашей карьеры.

Как правило, люди планируют  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Поэтому нет ничего удивительного  в том, что они желают знать  перспективы служебного роста и  возможности повышения квалификации в данной организации, а также  условия, которые они должны для  этого выполнить. Иначе мотивация  поведения становится слабой. Человек  работает не в полную силу, не стремится  повышать квалификацию и рассматривает  организацию как временное место  до перехода на новую, более перспективную  работу.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать  свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с  теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной  для себя работы, особое внимание следует  уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда  еще не гарантируют получение  работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Практика показывает, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе. Это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и механизма трудовой мотивации в организации.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность  руководителя я бы выделила следующие  группы качеств,  учитывающие систему  деловых и личностных характеристик:

1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

- способность подчинять  личные интересы интересам фирмы;

- умение прислушиваться  к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду.  Эта группа охватывает следующие  качества:

- чувство личной ответственности  за порученное дело;

- чуткое и внимательное  отношение к людям;

- трудолюбие;

- личную дисциплинированность  и требовательность к соблюдению      

дисциплины другими;

- уровень эстетики работы.

3. Уровень знаний. Данная  группа включает такие качества, как:

- наличие квалификации, соответствующей  занимаемой должности;

- знание объективных основ  управления производством;

- знание передовых методов  руководства;

- знание возможностей  современной техники управления  и умение 

использовать ее в своем  труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности.  К ним относятся:

- умение организовать  систему управления и свой  труд;

- умение работать с  подчиненными и с руководителями разных

организаций;

- владение передовыми  методами руководства: умение  коротко и ясно 

формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах,

распоряжениях, поручениях, заданиях;

- умение создавать сплоченный  коллектив; умение проводить деловые

совещания: способность к  самооценке своих возможностей и  своего

труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить 

кадры.

5. Способность к руководству  системой управления. Эта группа 

представлена следующими качествами:

- умение своевременно  принимать решения;

- способность обеспечить  контроль их исполнения;

- умение быстро ориентироваться  в сложной обстановке и разрешать 

конфликтные ситуации;

- способность к соблюдению  психогигиены, умение владеть собой;

- уверенность в себе.

6. Способность поддерживать  передовое. В эту группу входят:

- умение увидеть новое;

- распознать и поддержать  новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

- умение распознать и  нейтрализовать скептиков, консерваторов, 

ретроградов и авантюристов;

- инициативность;

- смелость и решительность  в поддержании и внедрении  нововведений;

мужество и способность  идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты  характера. К этой группе относятся:

- честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

- уравновешенность, выдержанность,  вежливость;

- настойчивость, общительность,  обаяние;

- скромность;

- простота.

А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в  том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

В настоящее время необходимость  адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. Изменения, происходящие в технологиях, организационных  структурах, изменения на рынке, в  производственных отношениях ускоряются и углубляются с каждым годом. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Однако далеко не все желают этим заниматься, предпочитая жить на старых знаниях и эксплуатируя приобретенный опыт, тем не менее неизбежно отставая от жизни.

Саморазвитие - это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.

Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При  этом необходимо изучить собственный  потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как  они оказывают значительное влияние  на поведение человека и его чувство  удовлетворенности от своих действий.

Для управления персоналом вывод следующий, что в условиях роста творческих начал в труде  руководству следует избегать унифицированных  способов организации и мотивирования  труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого  из них наиболее благоприятные условия.

Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда  как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель механизма трудовой мотивации - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

 

 

 

Заключение

 

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие нормы и правила трудовой жизни при этом будут усвоены.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой  - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации  и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2001.-240с.

2.Абрамова М.А., Александрова  Л.С. Основы менеджмента. М., 2002.-167с.

3.Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003.-С.20-87

4.Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов

экономических вузов.- М.: «Интерпрессервис», 2007.-370с.

5.Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2004.- 115с.

6. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2002.-С.38-70  
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003.-275с.  
8. Дизель Г. Поведение человека в организации. М.: - 2000 .-С.69-112 
9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома.: Издательство КГТУ, 2001.-368с.  
10.Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2003.-244с. 
11.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999 .-250с. 
12.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. Минск: Новое знание, 2000.-С.48-79 
13.Кравченко Е.И. Американская социологическая мысль/ Сост. Е.И. Кравченко, под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994.-С.49-48 
14. Красовский Ю.Д. Управление поведением фирмы М., 1995.-С.211-254  
15. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999.-388с.  
16. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 1998.-239с.  
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2002.-156с. 
18. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.: Дело ЛТД, 2003.С.154-170

 
19. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Академический проект, 1995.-390с.  
20. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер с англ. 2-е изд., перераб. / Под ред. М. Кубра: Т. 1. М.: Интерэксперт, 1992.-211с. 
21. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 1993.-320с.