Особенности работы с молодежью в государственных учреждениях

2.2. Организация и основные направления работы с молодежью

 

Особое внимание в контексте данной темы работы хотелось бы обратить на персонал до 30 лет, численность которого составляет 610 человек. Это 29,9% от общей численности персонала отдела.

Данный контингент достаточно сложно адаптируется к условиям работы охранных учреждений, что мы постараемся доказать в анализе процедуры адаптации Серовского отдела №1.

Не маловажным фактором для адаптации является образовательный уровень работников.

Образовательный уровень категории работников до 30 лет представлен в табл. 8.

Таблица 8

– Образовательный уровень категории работников до 30 лет,  чел.

Категории работников	2011г.	В % к общему числу работников
Высшее образование	128	20,9
Средне-специальное образование	318	52,1
Среднее образование	150	24,7
Прочее образование	14	2,3
Итого:	610	100%

 

Обратим особое внимание на работников, не имеющих среднего специального образования и получающих образование. Они составляют 52,1 % от общей численности данного контингента работников, что говорит о хорошей образованности молодежи, которая работает в отряде ведомственной охраны.

Проблемой адаптации для работников до 30 лет являются и работы, имеющие вредные условия труда.

278 человек (45,6% от общего числа работников до 30 лет) задействованы в работах с вредными условиями труда, к которым достаточно сложно адаптируются.

Вредные условия труда являются одной из главных причин текучести персонала до 30 лет, так как молодые сотрудники не желают чрезмерно напрягаться, не имея достойного вознаграждения.

Результативность деятельности отдела в значительной степени определяется уровнем профессиональной компетентности и грамотности работников отдела.

Квалифицированный персонал – важный фактор успеха организации. Современные условия труда требуют постоянного обучения и переподготовки кадров. Иначе не добиться высокой производительности труда, прибыльности учреждения.

Личный  состав ведомственной охраны в зависимости  от занимаемых должностей подразделяется на старший, средний, младший начальствующий состав и рядовой состав.

Рассмотрим структуру кадров отдела, которые прошли специализированное обучение и переподготовку в 2011 году по категориям работников (табл. 9).

 

Таблица 9

Обучение и переподготовка персонала в 2011 году

Категории работников	2011г.	В % к общему числу работников
Старший начальствующий состав	28	4,6
Средний начальствующий состав	118	19,3
Младший начальствующий состав	25	4,0
Рядовой состав	15	2,4
Прочий персонал	20	3,3
Итого обученных:	206	33,8%
Итого общее:	610	100%

 

Практика показывает, что в ОВО обучение и переподготовка в основном предлагается для среднего начальствующего состава, на которых и акцентируются обучение. Младший начальствующий состав проходит обучение в том случае, если происходит переход в категорию работников среднего начальствующего состава.

Множество инновационных процессов внедряется в деятельность учреждений охраны, которые требуют вовлечения высококвалифицированных специалистов. Компетентность формирует интерес к работе и повышает ее качество.

Необходимо сказать, что с большинством нововведений в ОВО работает как раз средний начальствующий состав, поэтому его регулярное обучение крайне необходимо, о чем свидетельствуют цифры табл. 9. Наибольшее число работников именно среднего начальствующего состава прошли обучение в 2011 году (19,3%), и все же этого мало, так как в среднем необходимо обучать четверть всего персонала отдела ежегодно. Недофинансирование отрасли ведет к тому (в том числе и наш отдел), что обучение происходи не в полном объеме, что сказывается на качестве предоставления квалифицированных услуг.

От этого возникает охлаждение к профессии, ослабевает заинтересованность в профессиональном росте. К этим отрицательным фактора присоединяются такие факторы, как не заинтересованность в работе, слабая материальная мотивация, отсутствие необходимых условий труда, что и является главными причинами текучести кадров.

Дальнейшее развитие предприятия невозможно без успешной работы с молодежью в отделе.

Далее рассмотрим, как в отряде ФГУП «Охрана» организована система подготовки и расстановки кадров, какие задачи стоят перед руководством предприятия по дальнейшему совершенствованию работы с персоналом в новых условиях.

Перед администрацией Филиала в связи с реорганизационными изменениями и кризисной ситуацией в экономическом плане в стране, поставлена задача на постепенное сокращение численности работников отдела. Сокращение численности производится естественным путем – это уход на пенсию, увольнение по собственному желанию. Сокращаемые должности высвобождаются путем перемещения работников на вакантные должности (персонал переучивается, путем стажировки на рабочих местах, на курсах повышения квалификации).

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.

Политику затрат на повышение квалификации работников Нижнетагильского отдела определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества, так как главная задача как отдела, так и филиала в целом – обеспечение безопасности деятельности отдела.

Рассмотрим затраты на повышение квалификации работников служб организации.

На основании заявок начальников отделений составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Существует общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии по адаптации.

Адаптация молодых специалистов начинается в процессе прохождения производственной практики в период обучения и после окончания обучения методом наставничества.

Социальная адаптация молодого специалиста (1–3 месяца): для выпускников вузов - приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, прохождение стажировки непосредственно на рабочем месте.

Нет процедуры составления и утверждения индивидуального плана адаптации, а так же нет тестирования молодого специалиста и его наставника по окончанию процесса стажировки. Данное мероприятие необходимо разработать и представить соответствующую документацию.

Для выпускников техникумов - приказ о наставничестве, встреча с наставниками, проведение внутреннего экзамена на соответствие занимаемой должности. Не осуществляются мероприятия по подготовке плана адаптации на рабочем месте и тестирование после проведенного испытательного срока. Необходимо разработать данный пункт программы адаптации и представить отчетную документацию.

Анализ процедуры приема на работу молодого специалиста.

Прием на работу происходит, как правило, по единоличному решению руководителя учреждения (начальника отдела).

При этом, как показывает опыт, при приеме на работу присутствует большая доля субъективизма.

Безусловно, такой качественный состав кадров, который имеется на предприятии не может в полной мере решать поставленные задачи, поэтому важное значение в вопросе повышения эффективности организации имеет первый этап - совершенствование отбора персонала.

Отбор кадров обязательно должен проводиться на конкурсной основе. На практике это пока не используется. Это позволит значительно снизить степень субъективности оценки персонала организации.

Испытательный срок с момента начала стажировки с начала деятельности молодого работника 3 месяца. После окончания стажировки проводиться проведение внутренний экзамен (аттестация) на соответствие занимаемой должности.

В аттестационной комиссии состоит наставник, начальник отряда и старший по званию начальник структурного подразделения отряда.

В данной связи проводиться составление отчета по стажировке; рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки.

         Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет): каждый год средний начальствующий состав проходит внутреннюю аттестацию на профессиональную пригодность. При этом утверждается аттестационная комиссия.

 Повышение деловой квалификации (курсы - ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов). Еще одной причиной возникновения данной проблемы является система обучения персонала отряда, а точнее, её отсутствие, так как обучение проводиться не централизованно на специальных курсах, а прямо на местах, чего явно недостаточно для слаженной и качественной работы коллектива, вследствие чего происходят неприятные инциденты и недопонимания со стороны покупателей отряда.

Обучение помогает персоналу быстро адаптироваться к изменяющей среде и работать с наибольшей эффективностью. Обучение освежает восприятие своей профессии, открывает ее новые грани, а получаемые на специализациях и тренингах новые технологии, стимулируют сотрудников скорее испробовать их в работе и избавляют от ощущения рутинности. Вновь обученные сотрудники, работают более вдохновенно и активно, чем другие.

В ОВО необходимость обучения и развития регулярно рассматриваются и обсуждаются индивидуально с каждым работником.

Этот фактор существенно снижает эффективность работы отряда, поэтому приходиться намеренно расставаться с такими работниками.

Большое значение имеет подбор работников на различные должности – от правильного выбора специалиста зависит работа всего коллектива, так как грамотное руководство, либо исполнение своих обязанностей приносит реальную пользу коллективу, как в моральном, так и в материальном плане.

Управление карьерой. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв: оценка потенциала специалиста; оценка индивидуального вклада; вхождение в трудовой коллектив; возможность профессионального выдвижения.

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей

Исходя из вышеизложенного можно сделать выводы.

Сотрудники отдела считают, что существенное улучшение работы службы может быть достигнуто посредством улучшения их профессиональной подготовки; около 50% - указало на необходимость повышения профессионального уровня (применительно к вопросам отдела) сотрудников других служб и подразделений.

Как представляется, задачи, решаемые отделе, предполагают наличие в соответствующих подразделениях сотрудников, обладающих необходимым кругозором, окончивших высшие юридические, практикитические или психолого-педагогические учебные заведения, владеющих иностранными языками.

Между тем, специалистов соответствующего профиля учебные заведения МВД России практически не готовят, а вновь принимаемые на службу сотрудники не в состоянии полноценно работать без специальной подготовки и овладевают необходимыми навыками, как правило, после 2-х летней работы в должности.

По мнению руководителей подразделений отдела в отделе различного уровня и рангов и отделе Высшие академические курсы при Академии управления МВД России и Республиканский институт повышения квалификации работников МВД Российской Федерации сегодня не способны организовать повышение квалификации сотрудников в необходимом количестве.

Согласно предварительных расчетов органов МВД России в течение ближайших 3-х лет необходимо обеспечить прохождение обучения на специализированных курсах примерно 10-12 тысячам сотрудников службы, а имеющиеся в системе МВД возможности позволяют повысить квалификацию лишь 300 из них.