Планирование человеческих ресурсов

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………...3

1 Теоретические аспекты в планировании человеческих ресурсов на предприятии ООО «ЛАСКА»

1.1 Понятие и сущность планирования человеческих ресурсов предприятия ………………….………………………………………………..…4

2. Особенности планирования человеческих ресурсов……………..7
3. Методы планирования человеческих ресурсов предприятия……………………………………………………………………..10

2. планирование человеческих ресурсов предприятия ООО «ЛАСКА»

2.1 Краткое описание  предприятия……………………………….……15

2.2.  Существующая система планирования человеческих ресурсов на предприятии…………………………………………………………………....19

2.3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности планирования человеческих ресурсов предприятия …………………………31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...38

Список  использованных источников……………………..39

 

 

 

 

Введение

 

Управление  персоналом сведено к формализованным  процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом открывает для предприятия  возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ.

Цель данной к работы состоит в том, чтобы внимательно  изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления –  планирование человеческих ресурсов предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования человеческих ресурсов на предприятиях отрасли городского хозяйства. Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов предприятия ООО «Ласка»;
2. проанализировать, на примере предприятия эффективность планирования человеческих ресурсов предприятия;
3. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области планирования человеческих ресурсов предприятия ООО «Ласка».

Предметом изучения данной работы являются вопросы, касающиеся планирования человеческих ресурсов предприятия, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.

 

1 Теоретические аспекты  в планировании человеческих  ресурсов на предприятии ООО «ЛАСКА»

 

1.1 Понятие и сущность планирования человеческих ресурсов предприятия

 

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"[5]

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников[11, 23].
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание". Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции

Подсистема условий труда	Соблюдение  требований психофизиологии труда Соблюдение  требований эргономики труда Соблюдение  требований технической эстетики Охрана  труда и техника безопасности Охрана  окружающей среды
Подсистема  трудовых отношений	Анализ  и регулирование групповых и межличностных отношений Анализ  и регулирование отношений руководства Управление  производственными конфликтами  и стрессами Социально-психологическая  диагностика Соблюдение  этических норм взаимоотношений Управление  взаимодействием с профсоюзом
Подсистема оформления и учета кадров	Оформление  и учет приема, увольнений и перемещений Информационное  обеспечение системы кадрового  управления Профориентация Обеспечение занятости
Подсистема планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала	Разработка  стратегии УП Анализ  кадрового потенциала Анализ  рынка труда, планирование и прогнозирование  потребности в персонале, организация  рекламы Планирование  кадров Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими  организацию кадрами Оценка  кандидатов на вакантную должность Текущая оценка кадров
Подсистема развития кадров	Техническое и экономическое обучение Переподготовка  и повышение квалификации Работа  с кадровым резервом Планирование  и контроль деловой карьеры Профессиональная  и социально-психологическая адаптация работников
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда	Нормирование  и тарификация трудового процесса Разработка  систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка  форм участия в прибылях и капитале Управление  трудовой мотивацией
Подсистема юридических услуг	Решение правовых вопросов трудовых отношений Согласование  распорядительных документов по УП Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности
Подсистема  развития социальной инфраструктуры	Организация общественного питания Управление  жилищно-бытовым обслуживанием Развитие  культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление  социальными конфликтами и стрессами
Подсистема  разработки оргструктур управления	Анализ  сложившейся оргструктуры управления Проектирование  оргструктуры управления Разработка  штатного расписания Построение  новой оргструктуры управления

 

 

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "[12].
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

 

1.2 Особенности планирования человеческих ресурсов предприятия

 

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический –  предполагает решение вопросов, связанных  с воспитанием персонала, наставничеством  и др. [9]

"Помимо того, что  управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления"[7].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

-Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

-Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала,  условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

-Систему общей и  профессиональной подготовки кадров;

-Адаптацию работников  на предприятии;

-Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда,  пути повышения производительности  труда и т.д.);

-Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

-Систему развития  кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т.д.);

-Формирование кадрового  резерва;

-Организационную культуру  фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными организациями Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше  понять, что же представляет собой  система управления персоналом и  как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий  учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного.

Одной из основных задач  кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности  фирмы в кадрах, необходимом для  выполнения плана производства и  реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в кадрах и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

 

1.3 Методы  планирования человеческих ресурсов предприятия

 

Основной  целью планирования потребности  в персонале является обеспечение  предприятия необходимой рабочей  силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По  существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит  в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция  с другими компаниями, рыночная динамика;

-стратегические задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое  состояние организации, уровень  оплаты труда;

-корпоративная  культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала  в компании могут выглядеть следующим  образом:

1) оценка наличных  резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;