Планирование человеческих ресурсов

Работникам, потерявшим трудоспособность в результате несчастного  случая на производстве или получившим профессиональные заболевания (по вине Нанимателя), выплачивается единовременная компенсация в установленном действующем законодательством размере.

Лицам, пострадавшим от увечья на производстве, получившим профзаболевания  в санаториях-профилакториях обеспечивается оздоровление по путевкам, приобретенных за счет организации.

На основании вышеизложенного  можно говорить, что социальная политика предприятия является средством  улучшения отношений в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия.

Следует отметить, что  основным мотивом труда, безусловно, является получение заработной платы. Она выполняет двоякую роль: платы  за труд и стимула к труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: тарифная ставка и оклад в основном стимулируют выбор значимой профессии и должности, а также квалификацию, доплаты и надбавки – работу в особых условиях, а премии – качество труда.

Размер минимальной  заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для Нанимателя в качестве низшей границы оплаты труда работников.

В качестве основы для  дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников применяется  тарифная ставку первого разряда. При  необходимости для отдельных категорий работников устанавливаются разные тарифные ставки 1-го разряда.

Тарификация работ и  присвоение разрядов рабочим, категорий  специалистам осуществляется по Единому  тарифно-квалификационному справочнику  работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

При определении разряда  учитывается уровень образования  конкретного работника, а также  сложность выполняемой работы, требующей  соответствующей квалификации. Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, в порядке исключения могут быть назначены (приняты) на соответствующие должности так же, как лица, имеющие предусмотренные квалификационными требованиями образование и стаж работы.

Оплату труда работников акционерного общества производится по повременно-премиальной системе. Считается, что в повременно-премиальной  системе оплаты труда шире диапазон отраженных стимулов к труду по сравнению с простой повременной системой. При необходимости для отдельных категорий работников применяется сдельно-премиальная оплата труда.

Оплата труда каждого  работника определяется его месячным трудовым вкладом и предельными  размерами не ограничивается.

По производной профессии (должности) «старший» тарифные коэффициенты повышаются:

рабочих - до 10% по сравнению  с тарифным коэффициентом (кратным  размером тарифной ставки первого разряда) основной профессии;

специалистов, по которым  не устанавливаются квалификационные категории, других служащих - на один разряд выше по сравнению с тарифным коэффициентом базовой должности.

Политику заработной платы предприятия дополняет политика вознаграждения и услуг, которая преимущественно акцентирует внимание на премировании и выплатах социального характера. Обоснование системы премирования традиционно, но сильнее зависит от финансового состояния Предприятие. И, конечно, премирование работников индивидуализировано.

Премирование работников Общества за текущие результаты работы, высокопроизводительный и качественный труд, единовременное поощрение за высокие достижения и выполнение отдельных заданий производится в соответствии с действующими Положениями, которые являются неотъемлемой частью заключенного коллективного договора..

Устанавливаются надбавки и доплаты:

руководителям, специалистам и служащим надбавки за высокие достижения в труде, высокую квалификацию, сложность  и напряженность работы, выполнение особо важной и срочной работы и другие показатели, и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) в сумме не превышающей 20% сумм должностных окладов этих категорий работников;

надбавки за высокое  профессиональное мастерство, за высокую  культуру обслуживания покупателей, высокое  качество выполняемых работ, за классность, продолжительность непрерывной работы (стаж работы);

доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, разделение смены на две части с перерывом  в работе свыше двух часов, за выполнение обязанностей отсутствующих работников и др.

Размеры данных надбавок и доплат устанавливаются в соответствии с уровнем профессионального  мастерства, качеством торгового  обслуживания, личным вкладом каждого  работника в общие результаты труда и действующим Положением.

Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. Предприятие использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения.

 

2.3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности планирования человеческих ресурсов предприятия

 

Правильная расстановка  работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы. Известно, что создание в 30-х годах  отделов кадров на предприятиях, в организациях было подчинено главным образом одной функции – прием и увольнение работников. Тогда доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Вся работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность. Основными обязанностями кадровой службы Предприятия в соответствии с должностными инструкциями являются:

формирование и ведение  личных дел работников, внесение в  них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

оформление документов по пенсионному страхованию;

вносить информацию о  количественном и качественном составе  работников и их движении в банк данных о персонале общества;

осуществление методического  руководства и контроль за оформлением  приема и увольнения работников, хранением  и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

составление установленной  отчетности.

Таким образом, на основании  выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров предприятия является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении  эффективности труда в магазине играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются  контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние  на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача предприятия состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы предприятия может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

• состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности торгового предприятия;
• организация и уровень механизации труда;
• организация торгово-технологического процесса и формы продажи товаров;
• квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства. С развитием рыночных отношений все больше операций производственного характера (фасовка, упаковка) передается производственным отраслям. Однако некоторые производственные операции (например, внутримагазинное перемещение товаров), как органическая составная часть производственных операций, в торговле сохраняется.

Расчет влияния организации  труда работников Предприятие на уровень их производительности представлен в табл. 3. Данные табл. свидетельствуют о том, что в отчетном периоде в сравнении с прошлыми годами (2009 и 2010 годом) организация труда способствовала росту производительности на +1,49 % и +0,1 %.

 

Таблица 3 - Влияние организации труда работников торгового предприятия на уровень их производительности в ООО «Ласка»

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение 2011 года
				от 2009 года	от 2010 года
1. Среднесписочная численность  торговых работников, чел.	603	584	590	-13	+6
2. Количество рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дней	262	263	263	-1	-
3. Среднее число дней, отработанных  одним торговым работником за  год	246,4	250,7	250,9	+4,5	+0,2
4. Совокупный фонд рабочего времени  (стр.1*стр.2), человеко-дней	157986	153592	155170	-2816	+1578
%. Величина используемого рабочего  времени (стр.1*стр.3), человеко-дней	148579,2	146408,8	148031	-548,2	+1622,2
6. Уровень организации труда  (стр.5/стр.4*100), %	94	95,3	95,4	+1,4	+0,1
7. Изменение производительности  труда за счет совершенствования его организации	х	х	х	+1,489 ((+1,4)/94*100)	+0,104 ((+0,1)/95,3*100)

Источник: собственная  разработка автора на основании данных предприятия.

 

Как уже отмечалось, отдел  кадров должен осуществлять контроль за текучестью кадров, активно участвовать в разработке мероприятий по ее снижению. На торговом предприятии имеет место активное движение кадров. Социологические исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у работника снижается интерес к работе, падает производительность труда. Первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у работника выработка ниже на 25-30%, чем на прежнем месте работы; значительно ниже производительность труда и в последующие месяцы работы. Кроме того устройство на новую работу занимает 20-25 дней, а в условиях рыночных отношений и того больше. Таким образом, отрицательное влияние текучести кадров на производительность труда связано с тем, что:

перед увольнением, как  правило, снижается производительность труда работника;

торговое предприятие простаивает при приеме товаро-материальных ценностей;

отсутствуют навыки и  знания технологических процессов  работы у вновь пришедшего работника.

Эффективность использования  трудовых ресурсов оказывает большое  влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.

Расходы на заработную плату  составляют до 40% всей суммы издержек обращения торгового предприятия. Поэтому абсолютная и относительная  экономия численности работников и рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, внедрения прогрессивных форм торгового обслуживания, механизации трудоемких процессов, улучшения условий труда и осуществления других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда обеспечивает снижение расходов на заработную плату и соответственно издержек обращения.

Кроме того, рост производительности труда способствует росту объема товарооборота и ускорению товарооборачиваемости  и снижению на этой основе уровня издержек обращения по условно-постоянным статьям. С уменьшением издержек обращения прибыль торгового предприятия от реализации товаров увеличивается, рентабельность повышается. Поэтому по результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработаны конкретные организационно-технические и другие мероприятия по использованию выявленных резервов.

Вышеназванные причины, в свою очередь, влияют на снижение объема товарооборота, увеличение уровня издержек обращения, а следовательно, и на снижение уровня производительности и рентабельности фирмы. Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.