Развития поведенческих концепций в управлении

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3 

1. ШКОЛА  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ………………………………..5

1.1. Возникновение  неоклассической школы менеджмента…………………...5

1.2. Человеческий фактор в менеджменте ………………………………………6

1.3. Бихевиористское направление………………………………………………7 

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ……………………………13

2.1. Теория Абрахама Маслоу…………………………………………………..13

2.2. Теория Дэвида МакКлелланда ……………………………………………20

2.3. Двухфакторная Фредерика Герцберга……………………………………..22 

3. ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ……………………………25

3.1. Теория ожиданий Виктора Врума………………………………………….25

3.2.Теория справедливости……………………………………………………...26 

4. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ…………………………………………………………………….28 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..35

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….36 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при  этом опирается на законы, изучаемые  другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических  аспектов управления и искусству  воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные  основы управления - его принципы. Дом  начинают строить не с крыши, а  с его фундамента.

     Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

     Поведение одного из основных и наиболее сложных  субъектов управления человека также  строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его  отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят  от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через  сложнейшую систему субъективно-объектных  отношений, и в этом основная трудность  управления социумом и отдельной  личностью. Эти принципы нельзя считать  абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять  завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

     Принципы  управления производством, обществом  и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

     Любая наука базируется на использовании  исторического опыта. Актуальность данной темы в том, что изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим  и будущим. Анализ прошлого позволяет  лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

     Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций  в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.

     Для достижения этой цели поставлены следующие  задачи: рассмотреть школу человеческих отношений, показать содержательную и процессуальную теории мотивации, рассмотреть современные концепции управления человеческими ресурсами, сделать выводы по работе.

      Объектом  исследования данной курсовой работы являются развитие поведенческих концепций  в управлении.

     Предметом – элементы, принципы и методы  развития поведенческих концепций в управлении. 

1. ШКОЛА  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

     1.1. Возникновение неоклассической  школы менеджмента 

     Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда  психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую  концепцию подсознательного. Более  того, поскольку те, кто интересовался  психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда  скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и  классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии  их ограничивались такими аспектами, как  справедливая оплата, экономическое  стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью  осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция  на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Человеческий фактор в менеджменте 

     Двух  ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

     Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что если руководство  проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. 

     1.3. Бихевиористское направление 

     Развитие  таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов  исследования после второй мировой  войны сделали изучение поведения  на рабочем месте в большей  степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть  в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

     Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

     Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные пололительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

     Процессный  подход. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляют собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

     Процесс управления, по Мескону, состоит из следующих функций:

     - планирование;

     - организация; 

     - мотивация; 

     - контроль.

     Функция планирования предполагает решение  о том, какими должны быть цели организации  и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

     1) где мы находимся в настоящее  время?

     2) куда мы хотим двигаться?

     3)  как мы собираемся сделать  это?

     Планирование  в организации не представляет собой  отдельного одноразового события, а  должно осуществляться непрерывно.

     Функция организации представляет собой  определение элементов, которые  необходимо структурировать, чтобы  организация могла выполнять  свои планы и тем самым достигать  свои цели. Одним из этих элементов  является работа, конкретные задания  организации, такие как строительство  жилых домов или обеспечение  страхования жизни. Другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.

     Задача  функции мотивации заключается  в том, чтобы члены организации  выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями  и сообразуясь с планом.

     Контроль  – это процесс обеспечения  того, что организация действительно  достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого  контроля:

     - установление стандартов;

<