Российские менеджеры

     Тренинг-центры, как правило, отличаются от неспециализированных компаний большей доступностью — для привлечения потенциальных заказчиков они значительно шире применяют Интернет и другие современные коммуникационные средства. Однако даже у "продвинутых" компаний (их доля в общем объеме специализированных тренинговых центров составляет около 30%) не прослеживается механизм полноценной обратной связи с рынком: как правило, в перечне предоставляемых сведений отсутствует информация о независимой гарантии качества услуг — в формализованном виде — через сертификаты качества профессиональных ассоциаций пользователей, путем предоставления достоверной и объективной информации о пост-программной работе с выпускниками. Недостаточно прозрачная среда лидеров рынка формирует соответствующее предложение на всем рынке: по результатам исследования AM, только 35°/о компаний, предлагающих тренинговые программы, предоставляет отчеты, содержащие прямые или косвенные сведения об эффективности предлагаемых программ. Таким образом, существующий механизм пока не удовлетворяет основному требованию рынка — возможности рационального выбора продукта на основе сравнения его качества с независимыми консолидированными стандартами.

     В этой связи сегодня на первый план выходит задача создания инструмента, дающего менеджмент-сообществу, с одной стороны, возможность обоснованного выбора услуг на рынке бизнес-образования, с другой — механизм коррекции этого рынка в соответствии с текущими потребностями. Роль такого инструмента могла бы сыграть площадка, объединяющая поставщиков и потребителей описанных услуг, экспертов и авторов программ, на основе общей цели - создания механизма саморегулирования рынка образовательных продуктов.

     С целью создания такого механизма  Ассоциация менеджеров инициирует серию  публично-экспертных мероприятий и  Программу профессионального развития, нацеленных на выполнение следующих  задач: мониторинг и анализ развития спроса (какие программы и в  каком формате востребованы менеджерами  для своего профессионального развития), мониторинг и анализ предложения (насколько  соответствует реальным потребностям бизнеса), выработка четких прозрачных, акцептованных всеми участниками  рынка стандартов в области профессионального  развития менеджеров и продвижение передовых моделей и программ реальным потребителям. 
 
 

     3. Особенности Российского менталитета

     Российский  менталитет приобрел статус универсальной  оправдательной причины неудач внедрения  «правильных» теорий. Ему действительно  нельзя отказать в праве считаться важнейшим фактором бизнеса. Однако это не такой изменчивый фактор, как, например, потребительский рынок или налогооблагаемая база. Менталитет формируется годами, ошибиться в его учете возможно, но для этого его надо просто игнорировать.

     Какие же особенности российского  менталитета можно  считать существенными  для бизнеса?

     В одном вопросе мы, вероятно, ближе  к азиатам, чем к европейцам. Клановость и родственные связи у нас превалируют в делах над соображениями эффективности и целесообразности. Большинство руководителей скорее готовы взять на работу, например, менеджером по рекламе, брата жены шофера, обслуживающего фирму, чем человека с улицы, который «ничем себя не зарекомендовал и неизвестно, что собой представляет». Логичное обоснование, разумеется, есть: за вновь принятого человека в каком-то смысле отвечает работающий в фирме родственник. Тот момент, что профессиональные качества кандидата тоже могут быть важны для планируемой работы, отходит на второй план.  
Другая особенность – повальная тенденция считать прибыль сначала в чужом кармане, а потом в своем. Трудно сказать, сколько обоюдовыгодных сделок расстраивается по этой причине. Даже если других вариантов нет и не будет, одна договаривающаяся сторона может, например, не продать, только потому, что другая на этом «слишком много заработает». Есть довольно злая иллюстрация из категории «народной мудрости», гротескно отражающая ту же особенность: говорят, что если у европейца сосед построил дачу – он будет работать больше, чтобы построить такую же; если у нашего человека – он ее спалит.

     Менталитет  формируется годами, и у нас  эти годы пришлись на эпоху двойных  стандартов российского социализма. Громкие декларации и «правильные» заявленные цели благополучно сочетались с вполне жизненной практикой, делалось, в сущности, то, что можно было делать, а оформлялось, как того требовала общественная мораль. За эти годы мы потеряли (если она когда нибудь была) свободную инициативу и ориентацию на собственные силы. Гениальный политолог 15 века Никколо Макиавелли писал, что для государств, порабощенных с самого начала, свобода почти невозможна, т.к. они просто не умеют быть свободными. Применительно к нашей ситуации можно сказать, что внутренняя свобода для нас труднодостижима, т.к. почти всю сознательную жизнь «среднего» поколения она подавлялась жизненными обстоятельствами. 
В бизнесе этот фактор находит прямое отражение: в большинстве фирм, где владельцы управляют через исполнительных директоров, первые не готовы дать, а вторые не могут взять на себя ответственность даже за оперативные решения.

     Иначе обстоит дело с молодым поколением. Его сознательная жизнь пришлась на эпоху переосмысления ценностей  и ломки старых поведенческих  алгоритмов. С одной стороны, основные императивы уже заданы родителями, с другой – ситуация открывает  массу возможностей, для которых  нет аппарата оценки. В поисках  новых ориентиров происходит обращение  к западной культуре, благо, Голливуд всегда рад предоставить «наглядные пособия». Как всегда в таких случаях, первой усваивается атрибутика, а  не суть. Легко принимается, что быть богатым – хорошо, но остается за кадром, что для этого надо работать. Формируется стереотип, как должен выглядеть и вести себя богатый  человек, но упускается из виду, что  демонстративное поведение характерно как раз для стремящихся к богатству, а не достигших его. Тот факт, что 75% американских миллионеров заработали состояние ценой 20-30 лет труда по 12 часов в сутки без выходных, по меньшей мере, не вдохновляет, а потому игнорируется. 

     В результате мы имеем молодежь, ориентированную  на быстрый успех, который измеряется в затратах на предметы роскоши. Если это владельцы предприятий, то первые свободные суммы они инвестируют  не в развитие бизнеса, а в обстановку кабинета, если это наемные работники, то первое, что они делают, вступая  в бизнес, – оценивают перспективу  стремительного карьерного роста в  фирме.  
Отдельного рассмотрения заслуживает социальная этика бизнеса, которая определяется как ценностями и мировоззрением высшего руководства, так и современной экономической ситуацией. На западе относительно распространены идеи социально ответственного предпринимательства и социально этичного маркетинга. Считается, что организация должна достигать своих целей таким образом, чтобы это шло на пользу обществу. В российском бизнесе высокие идеи не получили заметного распространения. С одной стороны, основная масса предприятий еще не может позволить себе роскошь отвлечься от собственного выживания. С другой, - из полутора десятков категорий ценностей у нас доминируют накопление богатства, власть, признание. Однако привычка к двойной морали в данном случае явно служит общественной пользе: успех и достаток требуют демонстрации определенного стиля поведения, и то, что предприниматели не сделали бы из убеждения, они делают ради имиджа. Благотворительностью мы обязаны скорее PR-кампаниям, чем высокой морали, и это явно видно по результатам: детскому дому в Москве гораздо проще получить в подарок компьютеры, чем в Великих Луках хотя бы продукты. Последний вариант «тянет» на заметку в местной газете, тогда как первый можно «обставить» центральным телевидением.

     Перспективы развития социально этичной практики можно оценить как удовлетворительные, если учесть, что она обоснована и чисто прагматическими целями. Пользование богатством в этой стране, нормальная жизнь детей и внуков предусматривают и развитие самой  страны (хотя бы для того, чтобы голодный сосед не спалил дачу). 

     Заключение

     Практикующие менеджеры сегодня не только не обладают устойчивым статусом, обеспеченным специальным образованием, но также не составляют однородного сообщества. Менеджеры, презентируемые как руководители профессионалов, часто не имеют поля для осуществления своего руководства. Российские менеджеры сегодня стремятся найти собственную идентичность, которую они могут предъявить обществу и которая поможет становлению профессионального сообщества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемых источников

     1. Граждан В.Д. Теория управления: учеб.пособие / В.Д. Граждан. – М.: Гардарики, 2007. – 416с.

     2. Зайцева О.А. Основы менеджмента:  учебное пособие для вузов  / О.А. Зайцев. – М.: Центр, 1998. –  432с.

     3. Смолкин А.М. Менеджмент: основы  организации: учебник / А.М. Смолкин.  – М.: ИНФРА-М, 1999. – 248с.

     4. [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_33/article_553/

     5. [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.stplan.ru/articles/theory/stratrus.htm