Система управления в организации

     Предприятие имеет линейно-функциональную организационную  структуру управления. То есть, помимо линейных связей на предприятии организовано функциональное взаимодействие между  сотрудниками, находящимися на различных  уровнях. Например, технические исполнители  имеют несколько функциональных руководителей в зависимости  от того, какой вопрос они решают в тот или иной момент времени. Так, линейным руководителем менеджера  по сбыту является директор по коммерческим вопросам, но при решении вопроса  по отгрузке товара покупателем он консультируется у заведующего  складом и у главного бухгалтера (по вопросам взаиморасчётов).

     Основным  характеризующим деятельность предприятия  показателем является величина получаемой прибыли. Общая оценка финансово-хозяйственной  деятельности предприятия дана в  таблице 2.1.

     Рост  в 2008 году товарооборота привёл к  росту коммерческих расходов, а также  расходов, не связанных с реализацией  товара, что в конечном итоге вызвало  ещё больший убыток по сравнению  с 2007 годом. В 2009 году товарооборот снизился. Также снизилась себестоимость  проданного товара. Но на фоне снижения данных показателей произошёл рост коммерческих расходов, причём их рост не связан с изменением объёмов реализации. Логически было бы предположить, что  снижение объёмов реализации продукции  должно вести к снижению общих  затрат, но на предприятии наблюдается  обратная картина – коммерческие расходы с каждым годом растут. 

       

     Таблица 2.1 – Общая оценка финансово-хозяйственной деятельности ООО "Реалко-2000" в 2007 – 2009 годах

       Как положительный момент можно выделить рост балансовой прибыли в 2009 году. Это говорит о том, что не всегда большой объём товарооборота приносит большую прибыль. Необходимо постоянно изыскивать такой уровень товарооборота, при котором предприятие будет получать большую прибыль (оптимизация прибыли). Более того, причина роста прибыли – преднамеренная политика предприятия по оптимизации затрат и разумному сокращению. 
 
 
 

     2.2 Анализ кадрового  состава организации  и основных этапов  процесса управления  персоналом 

       

     Штатное расписание ООО "Реалко-2000" представлено в таблице 2.2. 

       

     Таблица 2.2 - Штатное расписание ООО "Реалко-2000" 

 

     Как видно из таблицы, основная доля работников – это технические исполнители.

     Проанализируем  структуру персонала предприятия. Под структурой персонала предприятия  понимается соотношение численности  персонала по различным категориям (образование, возраст, стаж работы и  др.). Этот анализ даёт нам возможность  сделать выводы о влиянии той  или иной категории персонала  на общие результаты работы предприятия.

     В таблице 2.3. представлена структура персонала ООО "Реалко" по возрасту. 

       

     Таблица 2.3. - Структура персонала ООО "Реалко-2000" по возрасту

       Таким образом, большинство персонала предприятия входит в возрастную категорию от 40 до 44 лет.

     Половая структура персонала предприятия  представлен в таблице 2.4. 

       

     Таблица 2.4 - Половая структура персонала ООО "Реалко-2000"

 
 

     Как видно из таблицы, на предприятии  преобладает женская часть коллектива. В основном это работники, занятые  в бухгалтерии, кадровой работе, руководстве  складом и т.д. Для более глубокого  анализа структуры персонала  проведём анализ его качественных характеристик. В качестве оценочных показателей  будем использовать такие показатели, как стаж работы и уровень образования. Структура персонала предприятия  по уровню образования наглядно представлена в таблице 2.5. 

       

     Таблица 2.5 - Структура персонала предприятия  по уровню образования

 
 

     Структура персонала предприятия по стажу  работы представлена в таблице 2.6.

     Таблица 2.6 - Структура персонала предприятия  по стажу работы

 

     Итак, структура работников предприятия  является приемлемой, и ей можно  дать положительную оценку. Так, практически  равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит  о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники  служат примером для молодых специалистов. Но, тем не менее, вызывает тревогу  высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может  отрицательно сказаться на структуре  персонала. Кроме этого, высокий  уровень среднего возраста персонала  может стать причиной отсутствия новаторских идей.

     Процесс обучения и повышения квалификации персонала на предприятии не имеет  системы. В основном обучение происходит по собственной инициативе работников в средне-специальных и высших учебных заведениях.

     Адаптация персонала является одним из главных  направлений в системе управления персоналом предприятия. Новые работники, которые попадают в коллектив  предприятия, нуждаются в определённой адаптации к условиям коллектива и труда. Во время адаптации за новым сотрудником назначается наставник из числа опытных работников. Адаптация происходит во время испытательного срока – 3 месяца.

     Система формирования кадрового резерва  на предприятии отсутствует.

Система аттестации и оценки персонала также  практически не налажена. Аттестация персонала проводится редко и  только по инициативе руководства, когда  определённый сотрудник не справляется  с возложенными на него задачами.

     Важным  элементом анализа системы управления в организации является оценка мотивационных  стимулов самими работниками. Руководство  должно представлять, какие стимулы, и в какой мере заставляют персонал выполнять свои служебные обязанности. Исходя из этого, необходимо разрабатывать  мероприятия по мотивации труда.

     Анализ  системы мотивации на предприятии  означает изучение и оценку существующих мотивационных стимулов и степени  адекватной реакции на них со стороны  персонала. Анализируя систему мотивации, которая существует на предприятии, мы будем исследовать механизмы  стимулирования персонала и их эффективность.

     В качестве мотивационных стимулов принято  рассматривать следующие стимулы:

1) уровень  зарплаты;

2) степень  признания;

3) чувство  необходимости выполняемой работы  для общества;

4) зависимость  оплаты труда от его результатов;

5) творческий  подход в работе;

6) степень  ответственности;

7) работа, которая способствует развитию  способностей человека;

8) степень  самостоятельности в работе;

9) сложность  работы;

10) степень  интереса к работе.

Для начала рассмотрим экономические стимулы.

     Оплата  труда на исследуемом предприятии  организована на основании окладов, которые устанавливаются при  приёме сотрудников на работу. Следует  отметить, что на предприятии система  премирования не налажена. Премии выдаются, но система их выдачи отсутствует. Оклады определяются генеральным директором в зависимости от уровня подготовки специалиста и стажа его работы. Оклады постоянно пересматриваются. В качестве недостатка экономической  мотивации персонала, можно отметить отсутствие других мотивационных экономических  стимулов, например, системы премирования в зависимости от результата работы (качество работы).