Система управления в организации

     2.3 Предложения по  совершенствованию  процесса управления  персоналом в организации. 

      

     В ходе анализа системы управления персоналом ООО "Реалко-2000" выявлены следующие недостатки:

     1) отсутствует система обучения  и повышения квалификации персонала  на предприятии;

     2) не налажена система аттестации  и оценки персонала;

     3) отсутствие связи между результатами  работы и уровнем заработной  платы.

     Важная  роль в совершенствовании системы  управления персоналом предприятия  должна отводиться повышению качества исполнения управленческих решений, которое прямым образом зависит от уровня образованности сотрудников фирмы. В бизнесе существует два вида знаний и умений - функциональные и психологические. Первые охватывают области финансов, маркетинга, логистики и так далее, вторые относятся к сферам лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем и др. Соответственно, система обучения и повышения квалификации должна быть ориентирована именно на эти два основных направления. Для выбора программы обучения и повышения квалификации необходимо для начала определить ключевые факторы стоимости бизнеса на всех уровнях управления, а также перечень знаний и навыков, необходимых для оптимизации этих факторов.

     Определяя бюджет программы краткосрочного обучения, надо не забывать о том, что расходы  на обучение являются не издержками, а  инвестициями, доходность которых при  правильной организации является одной  из самых высоких среди альтернативных проектов.

     Далее необходимо провести максимально тщательный и подробный сбор информации о  предлагаемых краткосрочных программах обучения.

     Здесь необходимо понимать, что ни одна специализирующаяся на краткосрочном обучении компания не способна предоставить весь спектр необходимых знаний, поэтому, к сотрудничеству, как правило, привлекается несколько  обучающих фирм, в зависимости  от их специализации.

     Исходя из стоящих перед ООО "Реалко-2000" задач, можно предложить следующие направления обучения и повышения квалификации персонала предприятия, которые в настоящее время действительно актуальны:

     1) Искусство переговоров;

     2) Эффективное взаимодействие с  клиентами;

     3)позиционирование в продажах;

     4) Работа с возражениями и противостояние  манипуляции;

     5) Телемаркетинг: деловая коммуникация  по телефону;

     6) Таймменеджмент (управление рабочим  временем);

     7) Развитие управленческих навыков;

     8) Создание управленческого решения;

     9) Деловая коммуникация и корпоративная  культура;

     10) Конфликты в организации и  методы их разрешения.

     Для эффективного обучения персонала необходимо составить график, по которому каждый сотрудник в течение года должен иметь возможность хотя бы один раз  проходить курсы обучения и повышения  квалификации с учётом специфики  его работы.

     Основным  элементом современной системы  управления персоналом организации  является его аттестация на предмет  соответствия занимаемой должности.

     Проведение  аттестации необходимо осуществлять каждые пять лет.

     Цель  разработки системы аттестации –  наиболее рациональное использование  работников, повышение эффективности  их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения  подбора и развития кадров, повышение  их деловой квалификации.

     Задачи  разработки системы аттестации:

     1) оценка квалификации, профессиональных  навыков и деятельности каждого  отдельного работника и всего  коллектива в целом;

     2) выявление скрытых внутренних  кадровых резервов для интенсивного  развития предприятия;

     3) стимулирование работников повышать  свой профессиональный уровень  и укреплять трудовую дисциплину.

     Для повышения эффективности системы  управления персоналом необходимо разработать  должностные инструкции, которые  позволят на локальном уровне закрепить  обязанности разных работников и  в дальнейшем контролировать их исполнение. Отсутствие утверждённых должностных  инструкций снижает уровень ответственности за выполняемую работу. Отсутствие должностных инструкций делает организационную структуру и структуру управления предприятием не эффективной, так как фактически не установлены элементы обязанностей и ответственностей, которые обязательны для установления нормальных связей между структурными единицами.

     В качестве мер, направленных на повышение  уровня мотивации работников предприятия  можно предложить следующее.

     Система мотивации персонала должна быть связана тесным образом с системой его оценки. Именно по результатам  оценки должны уставляться надбавки к заработной плате и размер премии. Необходимо наладить оперативный контроль за работой каждого работника  в отдельности, то есть, контроль должен осуществляться не только во время  аттестации сотрудника, а постоянно  в процессе его работы. Здесь можно  предложить введение форм оперативной  отчётности, которая должна в установленный  срок (ежеквартально, по итогам полугодия) предоставляться руководству. Получая  данные оперативные отчёты, руководство  предприятия будет иметь представление  о качестве работы того или иного  сотрудника.

     Любая оценка подразумевает установление определённых её критериев. Главная  цель коммерческого предприятия  – получение прибыли. Поэтому  критерии оценки в первую очередь  должны быть экономическими, а именно, чем больше вклад сотрудника в  производство или реализацию продукции, тем выше надбавки к зарплате и  тем выше уровень премии.

     Каждому критерию оценки должен быть присвоен балл. Данная процедура поможет привязать  систему оценки персонала к системе  его мотивации. Чем выше оценочный  балл – тем выше оплата труда  того или иного работника.

     Что касается дополнительных затрат, то они  должны оправдать себя в будущем, так как от того, как работник выполняет свою работу, зависит общий  результат деятельности предприятия

     Заключение. 

       С экономической точки зрения  рабочая сила (персонал) является  ресурсом, который используется  в производстве товаров (работ,  услуг). Тем не менее, трудовые  ресурсы имеют свои существенные  отличия от других видов ресурс, а именно, трудовые ресурсы со  временем дорожают (улучшается квалификация  рабочего, растет опыт), наемный работник  может отказаться от условий,  на которых предприятие предполагает  его использовать, работник может  уволиться из предприятия по  собственному желанию, работник  может бастовать, работники не  могут рассматриваться как однородная  субстанция, работники могут переучиваться,  работники могут решать, что те  или иные типы профессий для  них социально неприемлемы, с  ними необходимо вести переговоры.

     Трудовые  ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно – экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника в  целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего  развития, занятых на нем работников.

     Управление  персоналом преследует следующие цели: 1) повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях; 2) повышение эффективности труда  и производства; 3) обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования коллектива.

     Задачи  управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: 1) работа с людьми; 2) работа с предметами; 3) работа с информацией. 

     Управление  персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, сущность которых раскрыта в курсовой работе. К ним, в частности, относятся  набор и отбор персонала, его  профориентация и адаптация, мотивация  и т.п.

     Процесс управления персоналом имеет свои этапы. К ним относятся: 1) Планирование персонала и формирование кадрового  резерва; 2) Набор и отбор персонала; 3) Адаптация и профориентация персонала; 4) Мотивация персонала; 5) Организация  профессионального обучения; 6) Оценка персонала.

     Анализ  системы управления персоналом ООО "Реалко-2000" позволил выявить ряд недостатков. В целом структура работников предприятия является приемлемой, и ей можно дать положительную оценку. Практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов. Но, тем не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей.

     В качестве основных недостатков, выявленных в процессе анализа системы управления персоналом ООО "Реалко-2000", выделяются: отсутствие система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии; отсутствие системы аттестации и оценки персонала; отсутствие связи между результатами работы и уровнем заработной платы. Для устранения выявленных недостатков разработан комплекс мер, принятие которых позволит повысить уровень эффективности системы управления персоналом ООО "Реалко-2000". 
 
 

     Список  используемой литературы. 

     1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер  Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис. Экоперспектива, 2002.

     2. Веснин В.Р. Практический\ менеджмент  персонала. Пособие по кадровой  работе. – М.: Юристъ, 2001.

     3. Глухов В.В. Менеджмент: учебник.  – СПб.: Специалист, 2000.

     4. Иванченко Н.Л. Организация и  управление производством // Учебник  М: Инфра – М, 2005.

     5. Ильин А.И. Планирование на  предприятии. Учебник. – М.: Новое  знание, 2002.

     6. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового  менеджмента. – М.: Юнити, 2003.

     7. Козлов В.В.,Козлова А.А. Корпоративная  культура, "костюм" успешного бизнеса" // Управление персоналом. – 2000. - №11.- с. 35-37.

     8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные  персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа  "Интелсинтез", 2001.

     9. Максимова Л.В. Управление персоналом  основы теории и деловой практикум  : учебное пособие – М.: Инфра-М, 2009.

     10. Моргунов Е. Лидер и его команда  // Управление персоналом. – 2001. - №11/12.

     11. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика  бизнеса. Учебное пособие.- М.: Дело, 2000.

     12. Смирнова Н.К., Самарина О.Г., Астахова  Т.А. Организационные изменения  в компании: Персонал, руководители, процессы и управление. – М.: Бератор-Паблишинг, 2008.

     13. Сперанский В. Современные технологии  управления персоналом : учебно-практическое  пособие. – Альфа-Пресс, 2008. 

     14. Травин В.В. Основы кадрового  менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000.

     15. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001.

     16. Чемяков В.А. Корпоративная культура  компании и те, кто ее формирует  // Кадровый вестник. – 2000. - №  12.

     17. Шепеленко Г.И. Экономика, организация  и планирование производства  на предприятии "Экономика  и управление".– Ростов-на-Дону: Издательский центр, 2002.

     18. Щекин Г. Профессия – менеджер  по кадрам. – М.: Дело, 2002.