Сопротивление организационным изменениям, его причины и способы преодоления

Федеральное Агентство  по Образованию

Государственное Образовательное  Учреждение

Высшего Профессионального  Образования

Волжский Гуманитарный  Институт

(филиал)

 Волгоградского Государственного  Университета

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ТЕОРИИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

Реферат

                          по дисциплине: “Теория Управления”

 

На тему: “Сопротивление организационным изменениям, его причины и способы преодоления”.

 

 

                                                              Выполнил:

 

                                                                    студент 4 курса

                                                                      экономического

                                                              факультета

                                                                             группы ГМУЗ-091

                                                                   Немков А.С.

                                                                                               Проверил: ст. преподаватель      

                                                                                                Светличная С.В.

 

2013г.

Содержание:

 

Введение...................................................................................................................... 3

 

1.Понятие организационных  изменений……………………………………………4

1.1. Стадии организационных изменений ………………………………………….6

2. Основные причины  сопротивления организационных  изменений…………….7

2.1. Способы преодоления  сопротивления организационных изменений………10

 

Заключение…………………………………………………………………………..16

 

Список используемой  литературы……………………………………...................17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

На протяжении веков  человек стремился выжить в условиях постоянных изменений, приспосабливаясь к обстоятельствам и событиям, происходящим вокруг него. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, необходимо проводить коренные изменения и решать сложные проблемы. Группы людей также развиваются, достигают состояния зрелости и приспосабливаются как к внутренним, так и к внешним изменениям. То же самое относится и к организациям: если они не будут адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, то, скорее всего, потерпят неудачу и начнут постепенно угасать.

Современное предприятие  вынуждено функционировать в условиях постоянно меняющейся среды - как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и внутренней (снижение производительности труда, необходимость обучения сотрудников, возникающие конфликты внутри персонала). Все это требует немедленного реагирования со стороны руководителя предприятия, принятия решений, направленных на обеспечение нормальной работы предприятия в новых условиях. Этот процесс приспособления может быть очень болезненным в силу ряда причин. А потому процесс изменений на предприятии - будь то изменение целей деятельности, внутрифирменной структуры, обязанностей отдельных работников, введение новых производств, должностей или правил деятельности - должен быть хорошо организован и управляем, чтобы перемены дали положительные результаты с наименьшими затратами сил, денег и нервов работников и руководства. Итак, для того чтобы развиваться, организации необходимо меняться. Иными словами, изменение является неизбежным свойством развития. Не зря говорят, что единственной постоянной величиной успешных организаций остается их постоянное изменение. Многие из этих изменений, на первый взгляд, случайны и непредсказуемы. Но многие из них мы сознательно реализуем сами, отвечая требованиям активной внешней среды или пытаясь создать «подходящий вариант» будущего.

 

1.Понятие организационных изменений.

Постоянные изменения - одна из основных характеристик современных  компаний. Использование новых возможностей и разрешение возникших проблем  вызывают необходимость реструктурирования, реорганизации, разукрупнения компаний или их слияния, внедрения международных стандартов корпоративного управления, построения систем поддержки стратегического управления и других изменений подобного рода. Поэтому разработка теоретических основ и концепции организационных изменений стала насущной задачей. Они должны охватить все планируемые, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия . Изменения - это организационный процесс, основанный на сознательной деятельности менеджеров, направленной на нарушение динамического равновесия организации и на относительно устойчивое изменение организационной структуры, вызванное этой деятельностью.

Организационные изменения  могут охватывать все подсистемы и параметры организации: продукты, технологии, оборудование, разделение труда, организационную структуру, методы управления, процесс управления, а также все поведенческие аспекты организации.

 Итак, организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, соответствующего переменам во внешней среде. Организационные изменения связаны с отказом от привычных ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений. Организациям приходится приспосабливаться к изменениям во внешней среде и соответствующим образом осуществлять изменения внутри себя. 

 Для осуществления  крупномасштабных изменений в  больших и сложных организациях  необходимо  менять политику, процедуры и структуры, а также обеспечивать мотивацию отдельных сотрудников и групп для продолжения работы в условиях глобальных потрясений. Люди ставятся перед фактом, что «старый путь», предусматривающий знакомые задания, работу, процедуры и  структуры, более неприемлем.  

 В организации должно  быть создано пространство адаптационно-регулирующих  воздействий в сфере:  

- инфраструктурных изменений;   

- изменений организационного  порядка, правил и норм игры  на организационном пространстве;   

- усвоения процессов  управления интеллектуальными  имиджами и метаморфозами. 

 Неопределенность  внешней среды предполагает, что заниматься изменениями необходимо регулярно:  «мониторить» окружающий рынок, улавливать «слабые сигналы» и в соответствии с ними менять стратегический  курс, планы, структуру, подходы к решению проблем.   

 Обычно необходимость  во вмешательствах возникает при наличии одного из следующих четырех условий:  

- наличие проблемы, когда  что-то «ломается», интервенции используются  в этом случае для того, чтобы  устранить проблему;  

- наличие нереализованных  возможностей: адекватные действия (интервенции) развивают потенциал, необходимый для того, чтобы воспользоваться случаем или использовать возможность;  

- элементы организации  разрегулированы, работа некоторых  ее частей не способствует  достижению целей предприятия.  Действия  направлены на выверку, выравнивание и координацию элементов организации;   

- новое видение, стимулирующее  организационные изменения; вчерашнее  видение организации сегодня  уже недостаточно эффективно, действия, направленные на построение необходимых   структур, процессов и культуры, поддерживающих новое видение, развивают и помогают превратить новое видение в реальность. 

 При  планировании и реализации изменений во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделение, организация в целом),  а  также многочисленные организационные параметры:  

- структура и процессы;   

- производственная и  информационная технология;  

- организационная культура  как модель основополагающих  ценностей и принципов, разделяемых   членами организации;  

- кадровые ресурсы.

 

1.1. Стадии организационных изменений: 

- "Разморозка" характеризуется появлением дисбаланса между движущими и стабилизирующими силами в организации. На этом этапе выискиваются и объединяются движущие силы организации, а также определяются и минимизируются сдерживающие силы. Предполагает отказ от устаревших концепций и освоение новых. Нередко этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам. Менеджеры, внимание которых сконцентрировано только на предстоящих изменениях, упускают из виду необходимость «размораживания», что может привести к увеличению сопротивления переменам. Менеджер должен помочь работникам «расчистить» их сознание и подготовить его для восприятия новых идей. Следует довести до участников процесса информацию о проблеме и необходимости изменений. На этой стадии у людей создается мотивация к смене установок и поведения. «Размораживание» может начаться в момент, когда менеджеры объявляют о несоответствии между запланированными результатами и реальным положением дел. Кроме того, они должны вызвать у работников ощущение неизбежности нового дела, тем самым повысив их открытость для перемен и готовность к ним.

 

 

 - "Изменение" - характеризуется активным сломом и трансформацией ценностей и норм деятельности. Активно идёт вовлечение ключевых сотрудников в постановку новых целей и разработку программ реформирования, а также обучения пассивного большинства сотрудников. Данная стадия может состоять из нескольких этапов. Например, менеджеры подбирают команду, готовую возглавить процесс изменения, разрабатывают и согласовывают план его осуществления, доводят этот план до сведения всех сотрудников компании. Для успешного проведения изменения необходимо наделить работников полномочиями, с тем чтобы они могли осуществить запланированные преобразования. 

- "Заморозка" представляет собой фиксацию состояния организации на новом уровне .Она предполагает интеграцию новых образцов действий в практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в повседневную деятельность работников. Данная стадия преследует целью закрепление обретенных ценностей или отношений. На этом этапе работники получают вознаграждение за принятие изменения. Влияние новых образцов поведения оценивается и закрепляется, получаются новые данные, свидетельствующие о положительных переменах в деятельности организации. 

  

2. Основные причины сопротивления организационным изменениям. 

 Эгоистический интерес - основная причина того, что люди сопротивляются изменению на уровне организации. Люди, в силу своей человеческой природы, ставят свои собственные интересы выше интересов организации. Такое поведение не очень опасно, однако его развитие может привести к возникновению неформальных групп, действия которых будут направлена на борьбу с предложенными изменениями. 

Неправильное понимание целей стратегии - возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия осуществления стратегии. Причиной часто является отсутствие достаточной информированности относительно целей и путей реализации стратегии. Такая ситуация возникает в организациях с низким уровнем доверия к действиям менеджеров. 

Различная оценка последствий осуществления стратегии - связана с неоднозначным восприятием стратегических целей и планов. Менеджеры и сотрудники могут по-разному воспринимать значение стратегии для организации.  

 Низкая терпимость к изменениям - присуща некоторым людям из-за опасения, что они не смогут обучиться требуемым новым навыкам или новой работе. Такое сопротивление наиболее характерно для случаев внедрения новых технологий, новых методов продажи, новых форм отчетности и т.п. 

 С.С. Фролов выделяет следующие  причины сопротивления изменениям:  

1. Технические причины, связанные с действием технических условий организации, которые представляют собой способы соединения человеческих и технических ресурсов в организации (отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций; внутренняя разобщенность организации; неизвестный результат или страх перед неизвестностью;  отсутствие планов, неясность целей; отсутствие лидеров; снижающиеся издержки; отсутствие системы обучения и консультирования).  

2. Политические причины сопротивления изменениям связаны с перераспределением власти при структурных и культурных изменениях в организации. Это определяет основные причины сопротивления: угроза влиятельным статусам; возможность критики руководителей; изменение содержания процесса принятия решений; изменение форм властного воздействия. 

3. Культурологические причины сопротивления изменениям связаны с изменением ценностных ориентаций и социальных норм, действующих в организации: влияние прежних ценностей; возврат к традициям; действие нормативного контроля.  

 Формы сопротивления организационным  изменениям также можно разделить  на три группы: 

- логическое - несогласие сотрудников с реальными издержками, фактами, рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление возникает потому, что нужно реально затратить много времени и усилий на адаптацию к изменениям, на освоение новых должностных инструкций;