Стили управления

Поэтому более корректно все - таки выделять лидеров, имеющих официальный статус, и не имеющих его. Надо отметить, что еще Анри Файоль проводил различия между официальными полномочиями, даваемыми должностью, и авторитетом, который зависит не от формального статуса, а от интеллекта, опыта, способности влиять на людей, сложившейся репутации в коллективе.

Говоря  о различных приведенных понятиях, надо подчеркнуть, что не всегда лидер  обладает властью, а человек, имеющий  влияние, является лидером.

1. ЛИДЕРСТВО,  ВЛИЯНИЕ И ВЛАСТЬ

“Народ  является главным в государстве, а правитель занимает последнее  место. Поэтому только завоевав расположение народа, можно стать правителем” (Мэн Цзы, IV в. до н.э.)

Лидером называют работника, за которым другие члены коллектива признают право  брать на себя наиболее ответственные  решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы. Лидер - это наиболее референтное лицо, хотя он может и быть социометрической “звездой”. Существует три основных подхода в понимании происхождения лидерства.

Ситуационная  теория определяет лидерство как  продукт ситуации: человек, став лидером  в одном случае, приобретает авторитет, который начинает на него “работать” вследствие воздействия стереотипов. Поэтому он может рассматриваться  группой как “лидер вообще”. Отдельным  людям свойственно “искать посты”, поэтому они и ведут себя соответствующим  образом.

Синтетическая теория рассматривает лидерство  как процесс организации межличностных  отношений в группе, а лидера - как субъекта управления этим процессом, то есть феноменом лидерства рассматривается  в контексте совместной групповой  деятельности. Исследователи разграничивают лидера ситуационных и постоянных.

Известно  жизнеописание Иисуса Христа, который  был лидером группы своих немногочисленных сторонников, но какая - либо власть у  него отсутствовала. Он был казнен, причем при одобрении подавляющего большинства своих земляков.

Мартин  Лютер, после опубликования своих  тезисов, выражавших несогласие с папой  римским, занялся переводом Библии с латинского на немецкий язык. Однако его идеи протестантизма имели такое влияние, что германские княжества разделились на две части (приверженцы католичества и сторонники реформации) и начали между собой войну, итогом которой было отречение от престола императора Священной Римской империи Карла V. Идеи протестантизма вдохновляли и участников Крестьянской войны в Германии. Сам же Лютер вовсе не был лидером германских герцогов и курфюрстов и тем более не обладал над ними никакой властью. А к крестьянам, использовавшим протестантские лозунги, он относился как «к бешеным псам» (по его собственному выражению). Таково было непреднамеренное влияние Лютера, не обладавшего властью и не бывшего лидером.

Различаются следующие формы власти:

1. “Основанная на принуждении, чувстве страха у подчиненных. Не способствует раскрытию творческого потенциала работников, требует жесткого и тотального контроля. У подчиненного преобладающим является стремление избежать принуждения, из-за чего возможен обман руководителя.

2. Основанная на вознаграждении. Требует наличия у руководителя знания потребностей подчиненного и ресурсов для их удовлетворения.

3. Основанная на легетивности (законности, традициях). Подчиненный осознает разумность требований руководителя и поэтому подчиняется.

4. Основанная на осознанном подчинении. Подчиненный осознает разумность требований руководителя и поэтому подчиняется.

5. Основанная  на харизме - исключительных качеств  личности, вызывающих слепое, некритическое,  безоговорочное преклонение и  веру” [3, с. 67].

Авторитарные  лидеры склонны упрощать реальную ситуацию, сводя ее к примитивному делению  “черное-белое”.

Из истории  известен лозунг: “Кто не с нами, тот  против нас”. Такой психологический  прием помогает обосновать необходимость  объединения вокруг “своего”, пусть  даже и авторитарного лидера. Тем  самым он оказывается носителем  идеала руководителя, который все  предвидит и заботится о своих  подчиненных.

Власть  никогда не определяется только формальным статусом, а определяется степенью зависимости подчиненного от руководителя.

Обычно, эта зависимость обоюдная:

· от руководителя зависит оплата труда, продвижение  по службе, удовлетворение социальных потребностей;

· от подчиненного зависит качество выпускаемой продукции,

· достоверность  представляемой информации,

· правильность оформления документации,

· точность выполнения расчетов,

· скорость компьютерной обработки баз данных.

В конечном итоге - репутация его начальника у вышестоящего руководства.

Обоюдная  зависимость руководителя и подчиненных  требует создания баланса власти: такого сочетания взаимного влияния  руководителя и подчиненных, которое  в наибольшей степени обеспечивает достижение целей предприятия.

Каждый  член коллектива характеризуется своим  положением, которое определяется его  статусом и степенью вклада в достижение общих целей.

Наиболее  заметную роль в коллективе играет лидер. По направлению деятельности различают негативных и позитивных лидеров; по характеру поведения - открытых и закрытых (не оказывающих преднамеренного  влияния на коллектив). Ситуативный  лидер проявляет лидерские качества в определенных ситуациях.

В случае позитивной направленности лидера он может оказать помощь официальному руководителю как выразитель мнений и настроений группы, который должен учитываться при принятии решений.

Лидер может рассматриваться как резерв на выдвижение, в том числе и  для руководства временными коллективами или звеньями, создающимися для выполнения конкретных разовых задач.

Позитивный  лидер может способствовать лучшему  пониманию группой решения руководителя и их реализации. Поэтому нежелательно совмещать в одном лице официального руководителя и неформального лидера, т.к. тем самым устраняется дополнительный источник воздействия на членов группы. Часть вопросов руководитель может  делегировать для решения в коллектив  и непосредственно неформальному  лидеру.

Особенно  это относится к тем вопросам, которые решаются однозначно, и неважно, кто принимает решение. В эту  группу вопросов можно отнести и  те, которые не носят принципиального  характера и поэтому для организации  неважно, какое решение принято, хотя это решение и может иметь  значение для отдельно взятого члена  коллектива.

Не всегда неформальный лидер имеет позитивную направленность. В этом случае его  деятельность наносит вред достижению целей коллектива, и от руководителя требуются меры по его нейтрализации. Обычно при наличии негативного  лидера у него есть группа сторонников.

Негативный  лидер - это обычно конфликтная личность, неадекватно оценивающая собственные  возможности и способности. Такому человеку присуще стремление доминировать, сочетающееся с прямолинейностью, упрямством, раздражительностью.

Устранение  негативного лидера не должно быть самоцелью.

Необходимо  учитывать возможные объективные  условия его появления;

· “слабость  официального руководителя;

· сбои в деятельности коллектива, малая  результативность его работы;

· преобладание в коллективе межличностных отношений, причем производственные задачи оттесняются  на второй план” [1, с. 68].

Для устранения дестабилизирующего влияния негативного  лидера рекомендуется:

1) в  эмоциональной драматической форме  демонстрировать группе негативного  лидера бесперспективность их  действий, невозможность достижения  их целей; 

2) связь  чувство принадлежности к группе  негативного лидера с отрицательным  эмоциональным настроем: недовольством,  усталостью, ущербностью; 

3) расколоть  группу негативного лидера, предложить  ее членам более высокую должность  или оклад - можно самому негативному  лидеру;

4) переключить  активность негативного лидера  на позитивную деятельность (лучше  с выездом в командировку);

5) объективизировать  образ негативного лидера перед  членами коллектива, показать направленность  его действия - сначала в индивидуальной  беседе с негативным лидером,  а далее, при необходимости,  в коллективе - избегая при этом  личных выпадов; 

6) принять  дисциплинарные или административные  мер для нейтрализации деятельности  негативного лидера, но при этом  надо учитывать, что общественное  мнение обычно встает на сторону  гонимого;

7) устранить  негативного лидера из коллектива.

Проблема  лидерства обстоятельно и многократно  исследовалась. Установлено, например, что лидеры обычно характеризуются  так называемым “ресурсным” мышлением. Они воспринимают окружающий мир прежде всего как средство (набор ресурсов) для достижения каких-то своих целей.

Не выявлено какого-либо стабильного набора качеств  харизматических лидеров. Очень  важной для лидера является его эмоциональная  устойчивость.

2. ЛИДЕРСТВО  В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Среди всего множества факторов продвижения  к посту руководителя значение имеют  три основных:

1. “Личное  желание занять более высокую  должность и готовность приложить  для этого свои силы - честолюбие  и то, что называется “пробивными”  способностями. 

2. Умение  работать с людьми. Успешный руководитель  далеко не всегда технически  или экономически самый подготовленный  специалист. Его задача - ставить  оптимальные цели и находить  самых подходящих людей для  достижения, обеспечивая соответствующую  мотивацию. Умение организовать  людей для выполнения ставящихся  им задач - одно из самых  важных качеств руководителя.

3. Способность  брать на себя ответственность  и рисковать в сочетании с  высокой эмоциональной устойчивостью.  Приняв решение, руководитель  не должен терзаться сомнениями  в его правильности или неправильности, иначе он скоро станет пациентом  клиники с диагнозом “нервное  истощение”. Риск постоянно присутствует  в работе руководителя” [3, с. 70]

Кроме того, в индивидуальной, управленческой концепции руководителя органа правопорядка должно найти определенное место  понимание сущности различных исполняемых  им управленческих ролей.

Управленческие  роли (по Г. Минтцбергу) 
 

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ РОЛИ:  

Номинальный начальник 

Символ  юридической власти, выполняющий  определенные церемониальные обязанности (например, подписание документов, прием посетителей и т.д.). 

Лидер 

Стимулирует подчиненных на достижение цели.  

Связник 

Служит  звеном в вертикальной, а также горизонтальной

цепи  обмена информацией.  

ИНФОРМАЦИОННЫЕ  РОЛИ: 

Нервный центр 

Собирает  несистематизированную информацию, принимает все типы информации. 

Распространитель. 

Передает  отобранную информацию подчиненным. 

Представитель 

Передает  отобранную информацию во внешний мир.  

РЕШАЮЩИЕ  РОЛИ: 

Предприниматель 

Проектирует и начинает изменения внутри организации. 

Ликвидатор  нарушений 

Принимает корректирующие меры в случаях отклонений в организации и в нестандартных ситуациях.