Стили управления

Распределитель  средств 

Решает, кто должен получить ресурсы. 

Посредник 

Участвует в переговорах с другими сторонами, чтобы защитить интересы организации. 

Далее в порядке значимости выделяются:

· приобретение опыта руководящей работы в относительно молодом возрасте (до 3-35 лет), когда  формируются основные стереотипы поведения;

· способность  генерировать и воспринимать новые  идеи, обеспечивающие повышение эффективности  работы коллектива;

· гибкость поведения, умение отказываться от ошибочных  стратегий и принимать новые  решения;

· хорошая  техническая и коммерческая подготовка, соответствующая специфике предприятия.

В приведенном  перечне на первом плане стоят  личные особенности человека, значительно  опережая те, которые даются образованием или опытом работы. Это говорит  о преобладающей роли психологических  факторов в управленческой деятельности. Если бы главным были знания, то лучшими  менеджерами становились бы преподаватели  соответствующих специальностей.

Успешные  руководители характеризуются “деловыми” чертами: уверенность в своих  силах; способность принимать решение  в неопределенной ситуации; инстинктивное  ощущение наиболее важного в каждом деле; умение завязывать нужные знакомства; эффективная коммуникабельность; чувство  нового; повышение квалификации; способность сохранять уравновешенность и спокойствие.

Руководители - неудачники характеризуются излишней мягкостью в обращении с людьми, недостаточной теоретической и  практической подготовкой, неумением  кратко и точно формулировать  свои мысли, невниманием к своему внешнему виду.

Т. Питерс и Р. Уотермен выделили 8 общих характеристик по материалам обследования 62 крупных успешных корпораций в поисках эффективного управления. Например, 8 общих характеристики:

· ориентация на энергичное быстрое действие;

· постоянный контакт с потребителем; автономность исполнителей, поощрение их предприимчивости;

· рассмотрение людей как главного источника  роста производительности труда  и эффективности производства;

· усиленный  акцент на одно (или несколько) ключевых направлений бизнеса;

· ограничение  деятельности тем, что знаешь и умеешь лучше всего; верность своему долгу;

· простота форм управления, небольшая численность  управленческого персонала;

· сочетание  в управлении свободы в одном (автономность и предприимчивость исполнителей и структурных подразделений) и  жесткости в другом (немногие коренные ценности;

· корпоративные  правила и традиции, надежность продукции  и т.п.).

К числу  основных функций руководителя обычно относят:

1. “Постановка  целей. Цели, ставящиеся руководителем,  должны быть реально достижимыми  и в то же время престижными,  воодушевлять коллектив. 

2. Распределение  задач, организация общей работы  и ответственность за ее результаты. Подбор персонала. 

3. Контролирование  совместных работ всех членов  коллектива и индивидуальной  деятельности подчиненных работников.

4. Планирование  и координация совместной деятельности.

5. мотивация  подчиненных, поощрение и наказание. 

6. поддержание  внешних связей и коммуникаций  внутри подразделения. 

7. представительские  функции” [1, с. 72]

Основные  трудности в работе руководителей  вызывает выполнение функций, связанных  с психологической нагрузкой:

· руководство  подчиненными,

· их мотивация, выбор наилучшего применения каждого  человека,

· прем на работу и увольнение сотрудников,

· улаживание конфликтов в коллективе.

Руководитель  не всегда может позволить себе быть мягким и добрым. В интересах коллектива он обязан проявить твердость, а иногда и бесчувственность. Самое главное  в его работе - вызывать энтузиазм  у подчиненных, иначе трудно добиться высоких результатов работы коллектива.

Можно даже сказать, что продуктом деятельности лидера является особая атмосфера в  коллективе, заставляющая всех работать более эффективно. Настоящий лидер  умеет сделать интересной и важной любую работу, поможет сотрудникам  реализовать свои таланты при  ее выполнении.

Лидерство в менеджменте слагается из трех компонентов: личностные качества; социально-профессиональный инструментарий; технология лидерства. Лидер не может быть альтруистом. Эгоизм лидера проявляется и в  том, что достижение общественно  значимых целей для него - только фон для решения собственных  задач. Чаще он агрессивен, ему свойственно  особое ресурсное мышление, когда  окружающий мир воспринимается в  первую очередь как ресурс для  достижения цели.

К социально-профессиональному  инструментарию относят, прежде всего, власть, ментальность (социальные и  национальные особенности характера  и мировосприятия), образовательная и специальная подготовка. Различают два направления использования власти лидером: для самоутверждения и для самореализации. Конструктивным является второй вариант.

Технология  лидерства подразумевает использование  какого - либо из трех его стилей:

1) “агрессивный;

2) информативно-технологический; 

3) креативный” [5, с. 45].

При первом стиле формируются отношения  превосходства лидера над окружением. Это эффективный стиль, но очень  энергозатратный.

Второй  стиль лидерства подразумевает  создание команды лидера, его ближайших  помощников.

Третий  стиль лидерства требует сосредоточения на постановке целей и конкретных задач по их достижениях.

В 80-е  годы предметом особого интереса в теории менеджмента стало изучение механизма “привлекательности”  лидера, так называемой харизмы. “Этот  феномен связан с наделением личности свойствами, вызывающими преклонение  перед ней и боговорочную веру в ее возможности” [6, с. 214].

Ряд специалистов считают, что некоторые лидеры, такие, как президент США Рейган и  знаменитый менеджер, президент компании “Крайслер” Ли Якокка, завоевали успех в большей степени за счет трудноопределяемых личностных качеств, личного обаяния, притяжения, даже магнетизма. Исследования американских ученых позволили выделить пять основных факторов поведения, характерных для харизматических лидеров:

· концентрация внимания на главных вопросах с целью  привлечения других людей к анализу, решению проблем и планированию действий;

· способность  идти на риск, но только основанный на тщательных расчетах шансов на успех;

· искусное двухстороннее взаимодействие с  людьми с помощью механизмов взаимопонимания, сопереживания, активного слушания и обратной связи;

· демонстрация последовательности и надежности в  своем поведении, открытое выражение  своих взглядов и следование им в  практических целях;

· выражение  активной заботы о людях и усиление у них чувства собственного достоинства  через механизм вовлечения в процессы принятия и реализация важных решений, формирования высокого самоуважения и  адекватной самооценки.

Талант  руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических  качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь членов группы к своему лидеру. Доверие к лидеру - это признание его высоких  достоинств, заслуг и полномочий, признание  необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с  его установками производительности труда.

2.1. Решетка  менеджмента

По мнению Роберта Блэйка и Джейн Мутон, результаты производственной деятельности достигаются в “силовом поле” между производством и интересами человека.

Цепями  первой “силовой линии” является максимальный объем прибыли, рост объемов производства, снижение издержек. Целью второй “силовой линии” является достижение соответствия условий труда потребностям и  желаниям человека, его хорошему самочувствию и удовлетворенности работой.

Внимание  к производству

Рис. 1 “Решетка менеджмента” Р.Блейка и Д.Мутон

Разбив  обе координаты “внимание к производству”  и “внимание к человеку” на 9 градаций, получаем пять характерных  типов управленческого поведения:

“1.1. минимальное  внимание к результатам производства и к человеку (сотрудники видят  в своей работе только источник существования);

1.9. заинтересованное  внимание к человеческим потребностям  и отсутствие стимулов к производству (работа в роли дома отдыха  или клуба по интересам);

9.1. полная  ориентация на производство без  внимания к человеку, постоянное  административное давление со  стороны руководителя (проблемы  сотрудников - это их личное  дело);

5.5. компромиссный  стиль руководства, позволяет  получить, 50% возможного производственного  результата (баланс между качеством  работы и удовлетворенностью  работников);

9.9. наивысшие  результаты при максимальному учете потребностей людей. Этот стиль управления основывается на том, что успех, признание, оптимальная организация труда и перспективы роста - основанные из возможных мотивов. Цели фирмы разделяются ее сотрудниками.” [2, с. 90]

Р. Блейк  и Д. Мутон назвали предложенную ими в 1964 г. классификацию стилем управления “решеткой менеджмента”. В соответствии с “решеткой” руководство  фирмы должно одновременно заниматься производственной деятельностью (ставить  цели предприятия, составлять планы  их достижения, организует работу персонала  фирмы) и обращать внимание на подчиненных (организовывать двустороннее общение, стимулировать их участие в принятии решений, проявлять уважение и способствовать решению их проблем).

Выбор стиля управления зависит от уровня самостоятельности, опыта и квалификации подчиненного, от степени понимания  им задач, ставящихся руководителем, и  желание реализовать свои способности  и возможности как можно полнее.

Например, при возникновении каких-либо проблем  в отдаленном филиале в зависимости  от степени подготовки менеджера  генеральный директор может:

“а) поручить ему выехать в филиал, взять объяснения с должностных лиц и представить генеральному директору;

б) поручить изучить вопрос на месте и составить  проект мероприятий по решению проблемы для последующего рассмотрения; в) поручить выехать и реализовать в филиале  утвержденную директором программу  мер;

г) поручить выехать в филиал и самостоятельно принять все необходимые меры для исправления положения.” [2, c. 145]

Такие же вариации стилей взаимоотношений  между руководителем и подчиненными проявляются и в других сферах деятельности предприятия.

3. СТИЛИ  УПРАВЛЕНИЯ

Традиционными является предложенное Куртом Левиным  выделение трех стилей управления:

“1. авторитарный - принятие решения без участия подчиненных; подчиненные получают отдельные задания без связи с проблемой в целом;

2. демократический  - подчиненные участвуют в принятии  решений, готовят его варианты;