Сущность, предмет и задачи организационного поведения

      Сущность  организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, Организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду. 
 
 

3.   История становления организационного поведения

      Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

      Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

      Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось  все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тейлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

      В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое  распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг. 

      Административный  менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

      Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• правилах фирмы, ее политике и процедурах;

• установленной  иерархии;

• четком разделении труда.

      Макс  Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

      «Школа  человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

      Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

      В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены  материальными проблемами. В программе  была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.

      Работницы почувствовали внимание к себе и  начали обсуждать эти вопросы  между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

      Выводы  по Хотторнским экспериментам:

• определено влияние социальных норм поведения  на производительность труда;

• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

• выявлен  приоритет групповых факторов поведения  над личностными;

• показана важность неформального лидерства  в деятельности группы.

      Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые  выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные  проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что  можно создать организацию, которая  достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

      За  очень короткий промежуток времени  Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более  поздние поколения ученых-бихевиористов  сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

      Дисциплина  Организационное поведение берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

      Их  выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

      В США в 1973 г. появился первый учебник по Организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по Организационному поведению на русском языке. Ф. Лютенс определяет Организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

      Новым в развитии Организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время Организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

      Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых  видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей Организационного поведения. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др. 
 
 
 
 

Глава 2. Предмет и задачи  организационного поведения 

2.1 Предмет организационного  поведения 

       Организационное поведение следует рассматривать как раздел менеджмента, поэтому к его изучению применимы все основополагающие закономерности и тенденции современной концепции менеджмента. Данная дисциплина изучает человеческую деятельность на всех уровнях организации, проблемы обучения, предсказуемости поведения людей, управления их трудовой деятельностью, закономерности и особенности взаимодействия людей и их объединений с внешней и внутренней средой организации.

       Предмет организационного поведения составляет изучение и формирование поведения индивидов, групп и структур организации для достижения поставленных целей и повышения эффективности деятельности. Это достигается путем систематизированного, научного анализа личностных, групповых и организационных отношений.

       Организационное поведение следует рассматривать в следующих аспектах:

• как учебную дисциплину;
• как область научной деятельности;
• как сферу практического применения;
• как искусство управления людьми.

       Предмет организационное поведение –  это совокупность управленческих отношений, возникающих между людьми в процессе совместной трудовой деятельности и проявляющихся в различных уровнях организации.

       Областью  изучения дисциплины является исследование индивидуальных и групповых параметров поведения человека в организации. Организационное поведение должно рассматриваться в трех взаимосвязанных уровнях:

• индивидуальное поведение личности в организации;
• групповое поведение взаимодействующих субъектов;

•    поведение организации как целостного организма, который не может быть описан на основе механической совокупности знаний об отдельных его элементах.

       Возможно  более глубокое структурирование  с выделением следующих уровней  анализа: поведение индивидов в  организации, межличностные отношения  при взаимодействии двух индивидов, отношения внутри малых групп, межгрупповые отношения, поведение организации как целостной системы. 
 

2.2 Цели и задачи  курса  

      Цель  курса – формирование высококвалифицированных менеджеров, способных принимать эффективные решения в области управления человеческими ресурсами с учетом закономерностей и особенностей поведения человека в организации.

      Главная задача курса – усвоение теоретических  знаний и выработка практических навыков по формированию и управлению поведением персонала и организации  в целом.

      Реализация главной задачи предполагает постановку и решение частных задач:

• Изучить теоретические основы поведения человека в организации и дать практические навыки формирования системы взаимоотношений индивидуума и социальной системы;
• Развить у студентов способности к формированию коммуникативных связей и навыки оптимального проектирования коммуникативных систем организации;
• Способствовать приобретению практических навыков формирования эффективных систем мотивации труда и поиска ошибок в этой сфере управленческой деятельности, вызывающих отклоняющиеся формы трудового поведения;
• Обучить студентов методам оценки эффективности группового поведения в организации и правилам практического использования возникающих при этом трансформаций ценностных ориентаций персонала;
• Привить конкретные навыки анализа и конструирования организации. Управления ее поведением и оценки качества лидерства;
• Научить будущих специалистов в области управления планировать изменения и нововведения в организации, создавать системы персонального развития и развивать поведенческий маркетинг;
• Развить у студентов навыки правильного организационного поведения в системе международного бизнеса и др.