Теоретические основы формирования социально – психологического климата в коллективе

Введение

 
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние несколько лет тема управления персоналом приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. 
 
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются.  
 
Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. 

Вполне естественно, что  на каждом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Возрастает значение совершенствования системы управления персоналом. Этим объясняется актуальность темы данной курсовой работы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Глава 1. Теоретические основы формирования социально –    психологического климата в коллективе

1.1 Социально психологические  основы работы с кадрами

Чтобы эффективно управлять  социальными и экономическими процессами в современных условиях, нужно понимать, что основным объектом управления в этом случае является человек как личность, а не просто как «винтик». Именно поэтому невозможно переоценить роль психологических знаний в подготовке квалифицированных специалистов в высшей школе. Если менеджер хочет добиться, чтобы его сотрудники восприняли поставленные им задачи как собственные, он должен освоить необходимый минимум психологических знаний, оперативно решать вопросы межличностного взаимодействия, целенаправленного формирования коллектива и т.д., что поможет ему предсказывать поведение сотрудников.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. По мнению Дятлова и  Кибанова, в будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. [9]

Внедрение достижений научно-технического прогресса  в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие  места, что вызывает структурные  сдвиги на рынке труда. С одной  стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой стороны, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий.

Группа  авторов, занимающихся теорией управления, такие как Кибанов, Дятлов, Захаров, Кричевский, Егоршин [10, 15, 17, 18], часто подчеркивают значение развития науки управления персонала, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала, социально-психологический климат в коллективе, методы управления.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и  отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней. Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Кибанов и Захаров указывают, что предприниматель обязан быть не только финансистом и организатором бизнеса, но и тонким психологом. От него во многом зависит социально-психологический климат – способность коллектива к реализации целей фирмы, связанная с господствующими настроениями людей и общественным мнением. Такой климат зависит от целевых установок коллектива, его сплоченности и стабильности, отношений с администрацией. [17]

Целевая (ценностная) ориентация в труде  – сравнительная значимость для  работников различных целей трудовой деятельности и средств их достижения. С точки зрения предпринимателя, выделяются работники, ориентированные  на:

интересы  фирмы (ради сохранения рабочих мест они готовы выполнять нужную работу, даже не представляющую особого интереса по содержанию и оплате);

оплату  труда (в меньшей зависимости  от его условий и содержания);

дело, интересное и открывающее перспективы  роста (даже при меньшей оплате);

легкую, а также свободную по режиму рабочего времени работу.

Эти группы персонала нельзя оценивать  по принципу «лучше-хуже». Преданные фирме сотрудники могут не обладать нужными способностями и инициативой. Ориентированных на заработок (в основном это главы семей), лучше использовать на сдельной работе; предпочитающих содержание труда – в научно-технических, монтажно-наладочных и управленческих службах, ценящих свободное время – на вахтовой работе и т.д.

Для каждой из перечисленных категорий  работников целесообразно использовать особые стимулы и методы контроля.

Сплоченность  коллектива возрастает при бригадной  организации и оплате по конечному  результату, подбору людей с разными  типами высшей нервной деятельности и темперамента, совместимых психологически (взаимное притяжение людей на основе сходства или дополнения черт личности) и интеллектуально (взаимопонимание  и быстрое взаимное восприятие информации на основе общности воспитания и культуры).

В слишком крупных бригадах нередко  возникают разобщенные соперничающие  группы людей со своими лидерами, а  в мелких – обстановка круговой поруки и противодействия администрации. В сплоченном коллективе все его члены связаны постоянными эмоциональными контактами, не образуются замкнутые группы и не выделяются одиночки, выступающие с коллегами лишь в чисто служебные отношения. Ценность высказанной идеи здесь не определяется тем, кто ее автор, поскольку каждый работник в своей узкой области может и должен быть компетентнее всех остальных.

Отношения с администрацией определяют климат в коллективе, они во многом определяются культурой и квалификацией мастеров, начальников участков, которые призваны вести справедливый учет и оценку заслуг каждого (выполнение сменных  заданий и норм, качество работы, бережливость, квалификация, дисциплина). Особо поощряются те, кто подал  или внедрил предложения –  рационализаторские и организационные (по экономии и т.д.).

Иностранные авторы (Питерс, Уотерман) пишут, что на подобной основе фирмы Японии, США и других стран организуют книжки качества, где рабочие обсуждают пути улучшения работы на участке, итоги соревнования между участками и по профессиям, месячники качества и т.д. Кружки качества в составе 5-6 человек собираются обычно дважды в месяц в рабочее время, причем 1/3 предложений связана с качеством продукции, другая – со снижением издержек, остальные – с работой оборудования, техники безопасности, дисциплиной труда. [29]

Предприниматель и управляющие призваны обеспечить каждому работнику возможность  для использования и развития своих способностей, самовыражения  и самоуважения; профессионального  роста; участия в управлении делами бригады, цеха и т.д.; обращения к  руководству со своими вопросами  и проблемами (в заранее установленные  дни приема, посещения участков и  т.д.). Для этого нужно освоить  технику индивидуальной работы с  сотрудниками, экспресс-диагностики при приеме на работу, методы урегулирования конфликтов, формирования рабочих групп различного целевого назначения с учетом психологической совместимости людей, а также освоить навыки саморегуляции, делового общения, ведения переговоров, активного обучения подчиненных.

Российским  традициям соответствует опыт групповой  организации труда. В фирмах Японии менеджер советуется с подчиненными, ожидает от них предложений по повышению эффективности производства. Он также обязан заботиться о подчиненных, поощрять их и доказывать рабочим  правильность своих управленческих решений. Но он не столько отдает приказы, сколько помогает. Американская традиция основана на индивидуализме, а японская – на сотрудничестве и взаимопомощи. В США за успех награждаются лучшие, в Японии – вся бригада. Ответственность  за неудачу делиться на всех, что  облегчает риск. Все, включая руководителей, работают и обедают в одном  помещении. Обращение за помощью  или советом к коллеге не дает поводу усомниться в компетентности и квалификации кого-либо.

В то же время американский и европейский  опыт выработал правила постановки конечных и промежуточных целей, развернутого обучения и поощрения  подчиненных на каждом этапе. Непригоден тот управляющий, который, дав задание, бросает сотрудники на произвол судьбы, стараясь при этом поймать его  на неудачах и при каждом удобном  случае «вызвать на ковер». Взыскание  эффективно сразу после упущения (провинности), причем ошибка подчиненного должна быть детально проанализирована. Выговор относится к конкретному  факту, а не к личности работника  и сопровождается мерами поддержки (чтобы предотвратить повторение подобных ошибок).

Успех предпринимателя, по мнению Моисеенко, во многим зависит от его отношений с профсоюзами, обществами потребителей (они сопоставляет качество и цены товаров различных фирм, широко информируя об этом покупателей), защитников природы, культурных ценностей, интересов молодежи, женщин, ветеранов и т.д. Положительное или отрицательное упоминание названия фирмы и ее товаров в средствах массовой информации может определить перспективы бизнеса. [25]

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли  и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия.

С точки зрения интересов всего  общества экономические цели отдельного предприятия соответствуют социальным целям общества. Под социальными  целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию  или же те цели, реализации которых  сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение  социальных целей выражается индивидуально  в удовлетворенности работой, обусловленной  принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда  на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному  уравниванию интересов разных групп  сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры  предприятия, хотя и с различной  степенью влияния на общее улучшение  условий труда подавляющего большинства  сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятии:

непрерывное последовательное планирование;

сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу;

профессиональный  кадровый маркетинг в университетах  и других высших учебных заведениях,

количественное  и качественное планирование должностей персонала;

структурирование  и планирование расходов на персонал;

введение  в специальность;

повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление  методического и социального  обучения;

языковый  курс;

стабильные  структуры окладов;

гибкая  система начисления надбавок.

В области организации персонала:

распределение обязанностей между центральными и  периферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью;

Определение уровней руководства.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей пподразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они Должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

По  мнению многих исследователей, например, Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д., одной  из важнейшей компоненты формирования социально-психологического климата  во коллективе является социальная защита сотрудников. [32] Социальная защита и развитие трудового коллектива – система мероприятий, проводимых менеджерами по согласованию с собственником, местными органами власти и общественными организациями для воздействия на поведение работников в процессе труда, их отношения друг с другом и с администрацией, социально-психологический климат в трудовом коллективе. Эти меры проводятся за счет фонда социального развития, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального страхования. В конечном счете, они окупаются и в экономическом отношении, поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников и их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и забастовки, повышают престиж предпринимателя.