Теории человеческих ресурсов

     К теориям человеческих ресурсов относят  теории мотивации. Мотивация персонала  в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и уровень благосостояния персонала. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Мотив - это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности. Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, и есть мотив. Мотивация – одна из важнейших функций управления.

     Теории  мотивации, позволили систематизировать  и классифицировать потребности  работников организации, использовать результаты для создания моделей  мотивации, позволили объяснить  поведения людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

     Согласно  теориям мотивации, существование  потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.

     Потребность - это нужда в чем-либо или в ком-либо. Потребности свойственны всем людям, они приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели, в результате чего и происходит удовлетворение потребности.

Целесообразно делить потребности людей на 2 большие  группы:

     Первичные потребности - физиологические - закладываются в человеке генетическим путём, это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности;

     Вторичные потребности – психологические - осознаются и формируются в процессе развития человека, накопления жизненного опыта, это потребности в успешной деятельности, в признании, во власти, в привязанности, в самовыражении.

      Различия  между людьми приводят к тому, что средства мотивации, разработанные для одних сотрудников, оказываются неподходящими для других. Совокупность потребностей каждого отдельного работника организации всегда индивидуальна, люди, добившиеся удовлетворения потребностей, ведут себя по-разному. Это зависит от ценностных ориентаций людей. Для одних людей в силу разных обстоятельств большее значение имеют материальные стимулы труда, для других - важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.

Существует  достаточно большое количество теорий, пытающихся дать объяснение тому, что же движет человеком, они основаны на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Д. Макгрегора и другие.

     А. Маслоу нашел закономерности в удовлетворении потребностей. Согласно его теории, все потребности можно представить  в виде иерархической структуры, в которой располагается 5 уровней  потребностей.

     1. Физиологические  потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

     2. Потребность в  безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

     3.Социальные  потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

     4. Потребности в  уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы.

     Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости.

       Вторая - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

     5. Потребности в  самореализации и  в самовыражении.  Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

     Факт, что человеческие потребности можно  расположить в иерархическом  порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

     Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в  сущность работы.

     Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию «X» и теорию «Y».

     Теория  «X» (это по сути теория Ф. Тейлора} предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «Y»),

     Теория  «X» приводит к акценту на тактике  контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять  поощрения и наказания. Поскольку  в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

     Теория  «Y», с другой стороны, приводит к  тому, что повышенное внимание уделяется  природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

     Интересны с позиции активизации человеческого  фактора опыт и поиски западных предприятий по «обогащению труда», ориентированные на повышение его содержательности и привлекательности. На предприятиях США, Великобритании, Голландии и других стран работникам доверяют планирование и организацию работ, распределение заработной платы, контроль за качеством, обучением и прием новых сотрудников, наблюдение за состоянием и ремонт оборудования.

     Интересна в этом плане теория «социального человека» Ф. Герцберга, который выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека — гигиенические и мотивационные. Гигиенические мотивы — это мотивы психологические, создающие настрой на труд. В их числе: стиль руководства, управленческая доктрина компании, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальное положение работника, гарантия сохранения работы, стиль личной жизни. По концепции Херцберга, гигиенические истины не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

     В управлении персоналом важнейшее значение имеет проблема мотивации труда.

     В узком смысле «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

     Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:       

   - в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;       

   -  для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;       

   - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

     Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

     Однако  возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

     Существует  такое понятие, как сила мотива, которая  определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.