Теории человеческих ресурсов

align="justify">     7.    Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «Мы соревнуемся на стадионе». При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

     - дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.;

     -  при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

     При соблюдении этих принципов система «норма труда - оплата труда» заменяется системой «норма труда - соревнование - оплата труда», что существенно мотивирует работников.

     Разновидности мотивации сотрудников «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

     Профессионально мотивироаанный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

     «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие . ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

     «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны..

     Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное  распределение материальных благ. Его  постоянно преследует чувство зависти  и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие  работники не любят ответственности, индивидуальных ; форм труда и распределения.

       В качестве основных компонентов системы мотивации персонала в организации следует выделить:

     - формирование и распространение культуры предприятия - системы общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм;

     - внедрение системы участия - участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитии сотрудничества;

     - продуманную кадровую политику - планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации работников и их мобильности в организации с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников;

     - широкое обслуживание персонала - все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы;

     - привлечение работников к принятию решений - согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке;

     - организацию кружков качества - рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем;

     -  создание автономных рабочих групп - объединений рабочих, самостоятельно (полностью или частично) организующих сбою  работу;

     - организацию рабочего места - оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников;

     -   регулирование рабочего места - гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;

     - информацию работников - доведение до работников необходимых сведений о работе предприятия;

     - оценку персонала - система планомерной и формализованной оценки работников по определенным, заранее установленным критериям.

     Кроме того, в качестве дополнительных компонентов  системы мотивации персонала  в организации применяются:

-   введение системы сдвинутого графика работы;

- премирование временем;

- введение платы за любое рационализаторское предложение;

-  формирование и использование имиджа фирмы;

-  доплата некурящим или приз для некурящих;

- введение ежегодной аттестации персонала;

- проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства;

- неформальное общение в коллективе;

- использование системы профессионального продвижения и ротации персонала.

     В целом необходимо отметить, что система  морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 
 

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник –4-е изд., перераб, и доп..- М.:Экономистъ, 2006.-670 с.

2. Кибанов  А.Я. Управление персоналом организации.: Учебник под ред. А.Я. Кибанов. - 4-e изд., доп. и перераб. - (Высшее образование), М.: Инфра-М, 2010.-695 с.

3. Лекции  по дисциплине: Основы управления персоналом, 2010.

4. Официальный  сайт Википедия URL: http://www.wikipedia.org (дата обращения: 06.01.2012).