Теория мотивации персонала

Средняя численность работников в штате, за последние три года составляет восемьдесят человек. При этом в 2009 году штат состоял из 82 человек, в 2010 – 86 человек, 2011 – 76 человек. 

Редкие увольнения по собственной инициативе, возможность получить «второй шанс», при желании вернуться обратно создали дружный молодой коллектив. Свободное общение между сотрудниками подразделений, посредством телефонов и программ общения в электронной сети, исключают все минусы недопонимания и оперативности получаемой информации.

Для более успешной организации трудового процесса фирма постоянно внедряет инновации, так с открытия магазина на его модернизацию было выделено более 2-х млн. рублей. Вводятся такие ноу-хау, как беспроводные сети Интернет, внутри магазинов, для более оперативного обмена данными, разработка и продвижение корпоративного Интернет сайта, имеющего огромную информационную базу и работающего по принципу: «магазин на диване».

Такая система позволяет совершать покупки, не выходя из дома, так же получать информацию и полезные советы, проводить мониторинг цен, избавляя себя от походов по магазинам.

Таблица 5

Показатели продаж ООО «Поволжская Шинная Компания»

Рис. 3. Динамика роста объема продаж

Август – декабрь, это период, когда организация получает основную часть прибыли в году, поэтому все решения и вложения денежных средств происходят до и во время этого периода. На рисунке 3 можно отметить результаты финансирования рекламы.

Так по исследованиям отдела маркетинга, большая сумма, потраченная в 2010 году, принесла плоды и в 2011. Так же на этом графике можно увидеть постоянно растущий спрос и ежегодное увеличение прибыли. В среднем на 20% в год.

Рекламу магазинов можно увидеть как по телевиденью, так и в печатной прессе, баннеры вдоль больших дорог и промоушн акции на улицах города. Все это направлено на потенциальных покупателей автошин и дисков.

Безусловно, автошины являются основным направлением компании, ассортимент на прилавках насчитывает до семисот видов различных типов и размеров и порядка десяти производителей, разных стран. Представлен ассортимент, отвечающий потребностям любых марок автомобилей, кроме этого, рассматриваются варианты стиля езды, будь то спортивный или комфорт, ценовая категория, условия где эксплуатируется шина и даже дизайн рисунка на самом колесе. Минусом фирмы является то, что покупатель не может сделать заказ по каталогам, производителей, которые представлены в магазине, что все таки оставляет небольшой процент неудовлетворенных авто владельцев. Кроме автошин, в ассортименте представлены диски, которые насчитывают до 300 разновидностей. Часто диски являются дополнением к покупке авторезины, или же наоборот. Меньшую часть ассортимента, а соответственно и спроса занимает авто-химия и масла.

Рис. 4. Основной ассортимент продукции

Не смотря на свою незначительность в объеме ассортимента и прибыли, всего 8%, масла и авто-химия пользуется популярностью на протяжении всего года и является дополнением к услугам монтажа шин. Монтаж и продажи шин имеют сезонный характер, поэтому в перспективе развитие таких видов работ, как замена рабочих жидкостей, мелко-срочный ремонт, диагностика систем автомобиля, а так же расширение номенклатуры товаров, сопутствующих всему этому.

Руководство кампании постоянно знакомит персонал с планами развития и перспективами роста. Рост будет несомненно связан с кадровыми преобразованиями и расширением штата работников, что требует грамотной политики и мотивационных решений для управлении персоналом. 

2.2.           Анализ существующей системы мотивации персонала

ООО «Поволжская Шинная Компания»

Для управления персоналом ООО «Поволжская Шинная Компания» применяют методы.

Административно – организационные методы управления:

      Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

      Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

Экономические методы управления:

      Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

      Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой.

      Стимулирование  труда работников посредством  предоставления   социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

С начала 2009 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

      должностного оклада;

      доплат;

      премий;

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

      повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;

      сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

      доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

      доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;

      доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

      доплата за администрирование смены;

      доплата за сверхурочную работу;

      доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц:

управляющий  - 1,25%;

администратор - 0,8%;

продавец – 0,5%;

сервисный персонал – 40% (от суммы проданных услуг).

Фактически заработная плата работников рассчитывается по формуле:

ЗП=ОР+∑выр.*Кинд.                                     (2.1)

              Где:               ОР – оклад работника

                            ∑выр. – сумма выручки за месяц

                            Кинд. – индивидуальный коэффициент (процент)

Так же имеет место в схеме начисления заработной платы бонус или надбавка по распоряжению руководителя. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

      неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

      совершение дисциплинарного проступка;

      причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;

      нарушение технологической дисциплины;

      нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

      совершение прогула;

      появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

      распитие спиртных напитков;

      совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

Поставщик, ООО «Гудиер-Раша», с самого начала работы магазина проводит акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

      продавать определенную группу товаров;

      продавать больше, чем другие;

      соответствовать определенному стилю продаж.

Программа действует для каждого магазина сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спец одежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет.