Теория мотивации персонала

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует  огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как  конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно  с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Конфликтная ситуация создается факторами внешней среды или организационными перестройками. Причиной инцидента могут быть низкая квалификация руководителя и возникающее из нее "положение угрожаемого авторитета" - руководитель  пытается избежать ситуаций, в которых может проявиться его некомпетентность и притесняет людей, способных это обнаружить.

В результате блокируется информация, дающая представление о реальном положении вещей. Инцидент возникает вследствие некультурного обращения руководителя с подчиненными, если руководитель не обращает внимания на высокую квалификацию подчиненного и не продвигает его по службе. Конфликт может возникнуть в результате несоответствия поощрения и наказания в коллективе реальному вкладу сотрудников в деятельность организации, когда руководитель проявляет недоверие к  кому-либо из работающих и информирует об этом сотрудников или не выполняет обещаний, данных при приеме на работу.

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Управленческому  персоналу ООО "Поволжская Шинная Компания"  при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря  на неизбежность конфликтов необходимо  стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно.  Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива,  уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, для формирования системы управления карьерой:

1) Провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления, по целям обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО "Поволжская Шинная Компания" могут стать: оплаченные праздничные дни, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей, оплачиваемое питание в обеденный перерыв, помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.  Общий список социальных норм предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных норм. Для усовершенствования социально-психологических методов и поддержания дисциплины персонала ООО " Поволжская Шинная Компания "  необходимо:

      определить перечень наказуемых действий и меру ответственности за их совершение,

      установить одинаковый уровень ответственности для всех работников в целом,

      поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

      формирование и развитие организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие и на те или иные потребности может быть разделена, на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Проведенный в работе анализ деятельности ООО «Поволжская Шинная Компания» показал, что организация развивается стабильно, уровень продаж растет с каждым годом. Продаваемая продукция иностранных производителей, высокого уровня качества, способна конкурировать со всеми ведущими компаниями, работающими в данной сфере. Начиная с 2009 года, после открытия основного подразделения, магазина «Премио», объем продаж увеличился почти в два раза и годовой оборот составил 60,1 млн. руб. При этом расширился ассортимент продукции и в продажу поступили новые группы товаров. Затрачиваются не малые средства на модернизацию и расширение подразделений.    

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО " Поволжская Шинная Компания " являются следующие аспекты:

В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность. Не отработанная система взаимосвязи с вышестоящим руководством, затруднительное понимание и восприятие намерений руководителей, по отношению к торговому процессу. Оперативным управлением подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Социальные гарантии не в полной мере отвечают ожиданиям работников, учитывая график и условия труда.

Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.

Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и часто зависит от личного решения руководства. 

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на в сложившихся условиях могут стать:

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для повышения экономического стимулирования существующая в ООО «Поволжская Шинная Компания» сотрудников следует обеспечить социальными гарантиями, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

Для повышения эффективности выполняемых сотрудниками задач нужно ввести четкую систему наказаний, которая будет включать в себя условия, разработанные специально для данной организации.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Литература

1.      Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 50-52.

2.      Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса // Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2006.

3.      Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2009. № 4. С. 28-31.

4.      Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2006.- № 7. - Прил.: с. 44-47

5.      Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88-101.

6.      Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - С. 14-19.

7.      Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С. 48-49.

8.      Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2010. –С . 296.

9.      Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2009.- № 10. - С. 29-31.

10. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2009.- № 5. - С. 33-36.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2007. - №5.   

12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.- № 1. - С. 169-174.

13. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2009.- № 3. - С. 41-44.

14. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2010.- № 2. - С. 83-88.

15. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12. - С. 87-92.

16. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов  Москва, Издательство «Инфра-М», 2007.  С. 343.

17. Твайла Делл "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 2008.

18. Уткин Э.А. Издательство «Экмос» // «Основы мотивационного менеджмента»  Москва, 2008. С. 352.

19. Цветаев В.М. Управление персоналом.// В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2007. – С. 126.

20.  

Адреса Интернет-ресурсов

21. Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом. Тезизы выступлении. // Форма доступа [http://www.ht/ru/press/events/Solomin]

22. Employee motivation: theory and practice  // http://www.accel-team.com/motivation/index.html

23. Мотивация персонала, статьи // www.hr-journal.ru – (Журнал «Работа с персоналом»)

24. Материал из Википедии —свободной энциклопедии , Мотивация персонала // http://ru.wikipedia.org/wiki/

[1] Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов  Москва, Издательство «Инфра-М», 2007. – С. 343.

[2] Твайла Делл "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 2008.

[3] Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2007. – С. 126.

[4] Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2010, С. 296.

[5] Цветаев В.М. Управление персоналом./В.М. Цветаев – СПб: Питер, 2007. –С. 121-129.

[6] Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента»  Москва, Издательство «Экмос», 2008. С. 352.