Типы организационных структур и их влияние на характер работы организации

 Негосударственное образовательное учреждение

 Высшего профессионального образования

 «Уральский  институт бизнеса» 

 Факультет «Экономики»

 Кафедра «Финансов и кредита» 
 
 

 Реферат

 Тема: «Типы организационных  структур и их влияние  на характер работы организации». 
 
 

                                                          Выполнил студентка гр. З-101 БЭ

                               О.Ю. Помыкалова

                                        Научный руководитель

                        О.Н. Климова

                                                       Дата защиты «14» апрель 2009г.

                                                      Оценка_____________________

                                                          ____________________________

                                                                      (подпись руководителя) 
 
 

Челябинск

 2009

Содержание

     Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Организационная структура и организационные механизмы управления…………………………………………………………………….....4

1. Распорядительство – подчинение……………………………………….4

     1.2. Совместное принятие решений  (соподчинение)………………………….5

1.3. Техническое  взаимодействие………………………………………….......6

     Глава 2. Типы организационных  структур…………………………………...12

     2.1. Типы систем управления………………………………………………….12

     2.2. Типы структур управления………………………………………………..15

    Глава 3. Влияние организационных  структур на характер работы           организации……………………………………………………………………27

     Заключение……………………………………………………………………..31

     Литература……………………………………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

         Человечество развивается и движется по спирали научно-технического и культурного прогресса только благодаря способности к организации и самоорганизации. Не будь среди людей талантливых руководителей и организаторов, далеко бы мы ушли от диких животных?

         По сути, всякая продуктивная человеческая деятельность носит организационный характер. Это значит, что всякую человеческую деятельность – техническую, общественную, познавательную, художественную можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения.

         В общем, весь процесс борьбы человека с природой, подчинения и эксплуатации, стихийных ее сил, есть не что иное, как процесс организации мира для человека, в интересах его жизни и развития.

        Целью данного реферата является: исследование типов структуры организации, оценке использования того или иного типа организационной структуры для решения поставленной перед нами задачи, а также их влияние на характер работы организации.

     В ходе достижения данной цели  были поставлены следующие задачи:

      1) проанализировать организационную структуру и организационные механизмы управления.

        2) определение типов систем управления;

        3) определение типов структур управления

         4) проанализировать влияние организационных структур на характер работы организации 
 
 
 
 

  Глава 1. Организационная структура и организационные механизмы управления.

      При анализе и проектировании организаций  следует рассматривать отношения их элементов, структуру, а также механизм взаимодействия этих элементов в рамках определенных целей и заданной структуры организации. Организационная структура и организационный механизм во всем многообразии их проявлений образуют организационные формы управления. Многие исследователи и практики ограничиваются установлением номенклатуры органов управления, их линейной подчиненности и численного состава, а отношения и связи этих органов практически не рассматриваются. Но ведь при одном и том же составе компонентов системы могут использоваться различные организационные отношения и организационные механизмы.

      Рассмотрим  более подробно типы структурных  отношений, возникающих между подразделениями  и должностями в аппарате управления.

     

1. Распорядительство – подчинение.

      Это отношение возникает. когда  один из органов наделяется  полномочиями и реальной возможностью  предписывать другому, что и  когда тот должен делать и  какие средства для этого он  может использовать. Соответственно подчиненный орган находится в условиях, когда он добровольно или вынужденно должен выполнять полученные

      Линейное  руководство—наиболее прямой и непосредственный тип отношений распорядительства—подчинения, характеризуемый полной ответственностью руководителя за результаты деятельности его подчиненных и соответственно его наиболее широкими прямыми полномочиями по изданию приказов и распоряжений, касающихся как целей и задач, которые ставятся перед подчиненными, так и их действий, направленных на достижение этих целей и задач.

      Отношения этого типа сопровождаются вертикальными  связями и могут иметь кроме отмеченного выше линейного распорядительства ряд модификаций. К ним относятся;

      функциональное  руководство, характеризующееся тем, что в рамках установленных линейным руководителем целей уточняются конкретные задачи, ресурсы, ограничения, условия и т. п. Как правило, оно относится к одной из фаз (функций) в процессе управления или же принятия управленческих ре-методическое руководство, состоящее в указании способов достижения поставленных линейным и функциональным руководителем целей в рамках заданных ресурсов.

      Особой  частью отношений типа “распорядительство — подчинение” являются отношения “контроля — подотчетности”.

      Контроль  состоит в получении необходимой информации о подконтрольном объекте и воздействии контролирующего органа на контролируемый для обеспечения выполнения принятых решений и поддержания установленных стандартов деятельности. Подотчетность выражается не только в информировании о проделанной работе и ее результатах, но и в подчинении контролирующему органу.

      Отношения “распорядительства — подчинения”, основанные на принципе единоначалия и линейном руководстве как главном типе отношений обусловливают возникновение пирамидальной иерархической структуры. 

          1.2. Совместное принятие решений (соподчинение)

        Этот тип отношений характеризуется  примерным равноправием всех взаимодействующих органов в процессе принятия решений. Цель отношений состоит в выработке наиболее правильных и взаимоприемлемых оценок проблем, альтернатив их решений, курсов действий и пр. Совместная деятельность по принятию решений осуществляется на всех стадиях управления, кроме утверждения решений (которое всегда производится единолично).

 К другим отношениям, возникающим в процессе совместной выработки и принятия решений, можно отнести:

      коллегиальное рассмотрение проблем, их изучение и  оценку, совместную разработку альтернатив  их решения;

      согласование  — подтверждение правильности и  обоснованности выработанных оценок, формулировок, альтернатив и т. п.;

     визирование — подтверждение согласия на изменение  условий работы, принятых целей, критериев и т. и.;

     соисполнение—выполнение самостоятельной части этапа  принятия решений с учетом результатов, условий и ограничений, предложенных другими участниками работ;

     доработка—изменение результатов деятельности других подразделений  в рамках одной стадии процесса принятия решений с целью приведения их в соответствие с целями и критериями более высокого уровня, достижения общности терминологии или формы балансирования ресурсов, корректировки сроков исполнения.

     Связи, возникающие в рамках совместного  принятия решений, часто являются горизонтальными (благодаря равноправию органов, вступающих во взаимодействие). Органы, находящиеся в отношениях равноправного, определяемого структурой процесса принятия решений, соподчинения, принадлежат к одному уровню организационной структуры. Они не находятся в отношении “распорядительство—подчинение” и образуют понятие “звено управления” как совокупность органов, находящихся на одном уровне структуры управления. 
 

        1.3. Техническое взаимодействие.

     Такое взаимодействие возникает между органами управления при наличии разделения и кооперации труда в процессах, непосредственно не относящихся к принятию решений в узком смысле, т. е. как к акту выбора решений.

      Формой  технического взаимодействия служит разделение труда между подразделениями  и исполнителями по сбору, фиксации, хранению и поиску информации, выполнению расчетных, экспериментальных, оформительных работ и т. п., а также по делопроизводственному, техническому, административному и хозяйственному обслуживанию подразделений и отдельных работников.

      Упорядоченность перечисленных выше отношений между  органами и должностями аппарата управления проявляется прежде всего в распределении ответственности и прав, которыми наделяются каждый руководитель или функциональное звено. Понятие “ответственность” в общем виде определяется задачами, возложенными на конкретный орган управления (подразделение, должность) и соответствующими формами поощрения или наказания за их выполнение или невыполнение. Организационная ответственность присуща только социальным элементам производственно-хозяйственной системы. Она вытекает из целей производственно-хозяйственной организации и той роли, которую должен выполнять каждый орган системы в процессе принятия и реализации управленческих решений.

      Наиболее  полное и четкое определение ответственности  руководителей и исполнителей в процессе управления должно включать такие признаки, как подцель системы (задача) органа управления, за реализацию которой отвечает данное лицо (группа); форма ответственности (административно-правовая, материальная, моральная и т. п.) и ее мера; обязанности (роль) работника в процессе выполнения возложенной на него задачи.

      Вместе  с тем степень глубины регламентирования  ответственности зависит от степени предсказуемости задач и ролей и от типа структуры управления. Стремление излишне регламентировать ответственность и соответствующие ей формы контроля в достаточно неопределенных ситуациях может снизить объективно необходимую гибкость и адаптивность организации, нанести вред достижению ее конечных целей.

      Установление  ответственности работников аппарата управления сопряжено с наделением их соответствующими правами, под которыми понимается узаконенная и регламентированная возможность принимать решения или же участвовать в процессе их разработки и реализации. При этом важно четко идентифицировать объект управленческих прав. Они могут устанавливаться по отношению к другим членам организации, ресурсам, документам, а в более общем смысле — по отношению к участию в процессе принятия решений.

      Рассмотрение  ответственности без прав, ее обеспечивающих, делает это понятие абстрактным, умозрительным, приводит к искажениям в реальных процессах принятия решений, возникновению в системе таких неформальных отношений, которые не только существенно отличаются от отношений, регламентированных организационной структурой, но и могут коренным образом противоречить им и вредить делу.