Японская модель управления в организации

    Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который  позволил подчинить технологическое  развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться некоторых черт традиционной культуры этой страны.

    Окончание Второй мировой войны. Побежденная  Япония в жалком состоянии, и восстановление ее экономики требует радикальных, жестких мер. Роль реаниматора берет  на себя государство, регламентируя  развитие всех отраслей народного хозяйства страны: для поддержки, защиты, выживания. Рынки играют весьма ограниченную роль. Японская экономическая система полностью изолирована от внешнего мира.

    Проходят  годы, десятилетия, система эволюционирует. К 70-м гг. начинают вырисовываться очевидные  признаки конкуренции, что обусловлено постепенным смягчением государственной регламентации. Отныне японский рынок приоткрыт для заграницы. На этот же период приходится и зарождение маркетинга в Японии. Исконно американский, 1910 года рождения, термин «маркетинг» в Японию из США «привозит» делегация Японского центра производительности для социально-экономического развития в 1955 г. Концепция эта пришлась весьма кстати, поскольку именно ко второй половине 50-х годов в промышленности Японии уже была создана развитая система массового производства, а степень удовлетворения основных потребностей японцев достигла довоенного уровня, и предприятия оказались лицом к лицу с проблемой: производство каких товаров нужно наращивать теперь?

    С конца 70-х — начала 80-х начинается победоносное шествие модернизации и либерализации на всех фронтах рынка: финансы, технологии, внешнеэкономическая деятельность. Но явный экономический прогресс происходит на фоне национальных привычек и традиций, которые изменяются чрезвычайно медленно. Страна выходит на передовые позиции в мире. Таким образом, менее чем за 40 лет Япония превращается из развивающейся страны в основной мировой источник сбережений, поставщика 97% мирового экспорта в сфере транспортных средств, электронного комплекса и электрооборудования, лидера в НТП.

    Несмотря  на осторожность и предусмотрительность в противостоянии всякого рода нестабильностям  на мировом финансовом рынке, феноменальный  паровоз японской экономики вдруг  идет под откос вследствие взрыва «мыльного финансового пузыря» в 1992 году.

    Невеселая картина — затоваренные склады, бесконечные фантастически дешевые  распродажи, банкротство тысяч мелких предприятий, прогоревшие сбережения, лопнувшие банки, ломка привычного уклада жизни, массовое уныние, разочарование, катастрофическое снижение рождаемости и старение японского общества. Все понимают, что старая добрая система рушится и архаичное японское общество уже никогда не сможет жить согласно своим вековым канонам. Становится модным «избавляться от ограничений и стереотипов». Это проявляется во всем: от принципов управления государством и бизнесом до стиля в одежде и манере поведения людей.

    Таким образом, складывается ситуация, которая  заставляет предпринимателей и экономистов  серьезно проанализировать, что они  делают не так, и предсказать дальнейшую судьбу страны, а точнее, создать ее (что характерно для Японии). Совершенно очевидно, что в информационно-сетевом обществе прежние японские методы управления не действуют. Традиционная японская система менеджмента эффективно работала в условиях главенствующей роли государственной бюрократии, внутриотраслевой «братской солидарности» и социальной системы, характеризовавшейся стремлением к гомогенности. Но появились факторы, ставшие детонатором реформ традиционного японского стиля управления. Условия существования — низкие темпы экономического роста — требуют в первую очередь пересмотра структуры цены (по части издержек), а также усиления маркетинга, ориентированного на клиента. Японцы определяют для себя способ выживания — максимально приблизиться к клиенту, и предпринимательство приобретает новое лицо.

    Стержнем  новых концепций, в корне изменяющих японские стратегии управления и  стиль Японская  система управления сформировалась как органический сплав  национальных традиций и передового опыта менеджмента. Что касается национальных традиций, то они состоят в том, что японцы предпочитают не придерживаться писаных правил; а их языку в силу иероглифического характера письменности несвойственна четкая однозначность определений, характерная для европейских языков. Ч.Накане провел блестящее исследование, направленное на изучение типов отношений в группах в зависимости от традиций национальных культур. Он разработал основные положения концепции анализа внутренней структуры социальных групп, разделив типы устанавливающихся между людьми взаимоотношений на две группы: горизонтальный, как совокупность индивидов, которые обладают общими чертами (например, люди одной профессии) и вертикальный, при котором индивиды, обладающие различными чертами, связаны определенной социальной связью (например, семья, клан, клуб). Именно второй, «вертикальный» тип отношений является характерным и определяющим для японского общества⁷.

    В течение 30 — 40 лет послевоенного  развития японский менеджмент и японская модель экономики позволили этой стране эффективно мобилизовать личностный и общественный потенциал народа для реализации постоянного роста производства. Понимание сущности японского менеджмента может помочь российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, укажет им пути совершенствования национального производства. Тем более, что предприятия, работающие «по-японски», уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и других странах. Один из примеров — германский концерн «Порше», бывший в 1992 г. на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, в штат которой входили бывшие служащие компании «Тойота», дала блестящие результаты: выпуск продукции увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, появилась прибыль, увеличился ассортимент⁸. 

      1.2 Основополагающие  принципы японской  модели управления

Японцы  управляют более эффективно потому, что основные принципы японского  и европейского менеджмента лежат  в разных плоскостях, имея лишь незначительное количество точек пересечения. Прежде всего японский метод управления отличается своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий — повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

      Обычно  управление включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом японского менеджмента является управление персоналом. В Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство – люди.

      Именно  эффективное управление человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми ресурсами, обеспечивают достижение высокого качества продукции и конкурентоспособности японской продукции и технологий на международном рынке.

      То  ключевое значение, которое придается этому направлению японского менеджмента, является признанием и осознанием факта, что именно оно является фундаментом успехов фирмы во всех остальных аспектах и направлениях управления.

      Более того, основной чертой и особенностью японского менеджмента является то, что управление фирмами строится в зависимости от возможностей человека, а не машины или производственных функций. Эта особенность японского управления стала основополагающей.

      Поэтому в японских фирмах с течением времени  сложилась развитая концептуальная схема управления человеческими ресурсами, которую можно представить в виде следующей таблицы. 
 
 
 
 
 
 
 

По мнению японского специалиста в области  менеджмента Х.Иосихара, японский стиль управления характеризуется следующими особенностями:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Подобные гарантии, обеспечиваемые системой пожизненного найма, способствуют стабилизации трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, является залогом улучшения деятельности компании.
2. Гласность и ценности корпорации. В условиях, когда управленцы всех уровней и рядовые сотрудники начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие работников и повышает производительность. Японская система управления старается способствовать унификации восприятия корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.
3. Управление, основанное на информации. Особое значение придается сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях указывают на необходимость контроля качества. Главной заботой при управлении производственным процессом является получение точных данных о качестве.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.⁹

    Важнейшими  из них являются система пожизненного найма (или найма на длительный срок), которая распространяется на работников до достижения ими 55 — 60 лет и охватывает примерно 25 — 30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах, процесс коллективного принятия решений, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США).

      Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:  

• переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников; высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы; приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
• поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, рядовых работников и инвесторов;
• способ формирования связей между фирмами — деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

   Немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижение по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, в Японии особое значение придается долгу совершенствовать мастерство без ожидания какой-либо материальной выгоды.

    Японские  менеджеры прибегают к мерам  наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину. Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой — правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто принял его на работу.

    Японский  служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и, главное, необходимое для своей компании лицо. Многие служащие редко берут дни отдыха или не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Со своей стороны японские корпорации гарантируют служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все заново.