Анализ производственно-хозяйственной деятельности

Фактическое время работы смены определяется суммированием фактически отработанного  времени каждым работником бригады (подразделения) в течении смены.

Данный показатель, коэффициент использования рабочего времени, противоречит целям разработки системы учета реального вклада работников в общие результаты работы. Чем больше времени отрабатывает рабочий за смену, тем меньше коэффициент  использования рабочего времени.

Коэффициент выполнения планового задания проставляется  одинаковым всем работникам вышедшим на смену независимо от того, сколько  времени трудится данный работник в  течении смены, так как этот показатель регулируется коэффициентом использования  планового рабочего времени смены.

Для всех категорий  работников КТУ и, соответственно, зарплата корректируется «месяц» в «месяц».

Основой для  расчета оплаты труда служат установленные  в штатном расписании оклады и  ставки.

Руководителям структурных подразделений КТУ  определяет директор института.

Специалистам, служащим и рабочим КТУ определяет руководитель подразделения согласно таблицы 2.1

Таблица 2.1 – Изменение величины КТУ в  зависимости от выполнения (недовыполнения) плана

Перевыполнение (недовыполнение) плана %	Увеличение (снижение) оклада %
До 5 %	10 %
От 5 до 15 %	20 %
От 15 до 30 % и выше выплачивается 50 % ставки, оклада	50 %

 

При наличии  финансовых ресурсов на оплату труда  к установленным ставкам и  окладам может быть применен повышающий коэффициент.

При наличии  упущений в работе подразделения  и отдельных работников к действующим  окладам могут быть применены  понижающие коэффициенты. В приложениях  А и Б изложены факторы влияющие на коэффициент трудового участия.

2.1.6 Исследование  влияния основных факторов трудовой  деятельности работников на уровень  заработной платы

Для установления количественной взаимосвязи исследуемых факторов с уровнем заработной платы рекомендуется применять методы математической статистики, в частности, метод корреляционно-регрессивного анализа. Используя теорию указанного метода, на предприятии следует провести экономико-математический анализ влияния основных факторов на уровень заработной платы, который предлагает выбор и основные формы связи между показателем Y и факторами x_i по следующим этапам:

Таблица 2.2 – Матрица исходных данных

Заработная плата, грн	Категория работника	Отработанное время	КТУ
Y	X1	X2	X3
185	4	159	1.42
181	3	159	1.40
186	4	159	1.41
128	3	143	1.44
120	3	103	1.44
127	3	135	1.40
183	4	147	1.42
125	4	159	1.38
184	4	152	1.37
147	3	128	1.44
125	3	152	1.42
127	4	159	1.52
128	3	160	1.48
127	4	160	1.49
133	3	160	1.46
131	3	147	1.52
127	3	128	1.50
122	4	135	1.42
126	4	152	1.40
176	4	152	1.41
145	3	168	1.44
146	3	168	1.44
176	3	168	1.40
182	4	168	1.42
181	4	168	1.38
148	3	160	1.37
145	3	160	1.44
176	3	160	1.42
182	4	160	1.52
180	4	168	1.48
151	3	160	1.49
174	4	160	1.46
145	3	159	1.52
179	4	152	1.50
121	3	152	1.42
134	3	147	1.40
147	3	160	1.41
152	3	160	1.44
184	4	159	1.44
161	3	147	1.40
156	4	168	1.42
140	3	168	1.38
138	3	147	1.37
177	4	147	1.44
166	4	160	1.42
177	4	147	1.52
150	3	159	1.48
188	4	168	1.49
154	3	168	1.46
175	4	147	1.52

В начале определяется совокупность исходных данных.

В качестве исходных данных выбран отдел из 50 человек.

Матрица исходных данных приведена в таблице 2.2 (для  удобства категория инженера имеет  обозначение 4).

Для обоснования  выводов о форме связи заработной платы с исследованными факторами  были приведены расчеты параметров уравнения линейной зависимости  вида:

Результат проведенных  исследований показал, что коэффициент  множественной корреляции R=0,838, среднеквадратическая ошибка линейного уравнения составила 6 %

В таблице 2.3 по каждому фактору приведены  средние значения и среднеквадратическое отклонение которые характеризуют степень рассеивания фактических значений признаков относительно средней величины.

Согласно  теории корреляционного анализа  коэффициент парной корреляции меньше 0,3 следует исключить из дальнейшего  анализа и расчетов.

Таким образом, на основе проведенного анализа степени  влияния исходных факторов на уровень  заработной платы отобраны следующие:

х₁ – категория работника (инженер первой категории, инженер второй категории и т.д.);

х₂ – отработанное время, человеко-час;

х₃ – коэффициент трудового участия.

При этом уравнение  множественной корреляции, полученное с помощью ЭВМ принимает следующий  вид:

Полученный  коэффициент множественной корреляции необходимо проверить по t критерию Стьюдента для определения его значимости.

При этом должно быть выдержано неравенство:

Проверка  коэффициента множественной корреляции по t-критерию Стьюдента показала, что он значим, так как табличное его значение при 95% вероятности равно 2.0, а расчетное значение 5.2.

Таблица 2.3 – Статистические показатели парной корреляции и линейной регрессии, характеризующие взаимосвязь факторов трудовой деятельности работников с уровнем заработной платы

Факторы	Символ	Ср. арифметическая величина	Среднеквадратическое отклонение	Уравнение регрессии	Коэффициент корреляции
Заработная плата	Y	355106.48
Категория работника	X1	3.45	0.302	Y=24.517+38.802x1	0.852
Отработанное время, человеко-час	X2	154.64	0.592	Y=-127.137+1.945x2	0.607
Коэффициент трудового участия	X3	1.88	0.409	Y=-223.471+286.143x3	0.434

 

Таким образом, применение метода корреляционно-регрессивного  анализа позволило выявить степень  влияния факторов трудовой деятельности работника на уровень заработной платы.

Полученное  уравнение множественной корреляции рекомендуется использовать при  выборке критериев оценки с целью  объективного распределения заработной платы, что в конечном счете будет способствовать повышению эффективности производства и качества работы.

2.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО "Институт ЮжНИИгипрогаз" в условиях перехода к рыночным отношениям

2.2.1 Организация оплаты труда работников  ОАО при переходе к рыночным  отношениям

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано  решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить  работодателю (независимо от того, кто  выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым  через организацию заработной платы  достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и  работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение покупательской способности гривны.

В условиях становления  рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы.

Формы, системы  и размеры оплаты труда, а также  другие виды доходов работников устанавливаются  предприятием самостоятельно.

При этом на первом этапе совершенствования организации  заработной платы предприятия могут  использовать соотношения, заложенные в ранее действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ.

В начальный  период проведения экономической реформы  многие предприятия по не зависящим от них причинам могут оказаться в ситуации, неблагоприятной для постановки вопроса об организации эффективной системы оплаты труда. Либерализация цен снизила у работника стимул, к повышению индивидуальной результативности труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных связей из-за распада единого народно-хозяйственного комплекса, каким была ранее экономика СССР, создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут оказать и другие причины: неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Отставание  темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства с о стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

В условиях административно-командной  модели экономики заработная плата  поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения).

Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В реализуемой  рыночной модели фонд оплаты труда  складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.