Отчет по практике в ООО «Химпэк»

 

3. Анализ  кадровой политики предприятия

 

     Отделение кадров является структурным подразделением ООО «Химпэк». Штатная численность 4 человека (начальник ОК, специалисты по персоналу).

      Основной  задачей отделения кадров является организация работы по подбору и воспитания кадров, а также профилактика правонарушений среди работников предприятия. А так же другие задачи связанные с кадровыми вопросами.

      Отделение кадров возглавляет начальник, который  назначается и освобождается  от должности приказом директора предприятия.

      Отделение кадров в своей деятельности руководствуется нормами действующего трудового законодательства, приказами и распоряжениями, Положением о ООО «Химпэк».

     Функции и задачи отделения кадров:

• Организует работу по подбору и воспитанию кадров на предприятии.
• Совместно с руководителями подразделений вносит предложения и готовит проекты приказов о назначении, перемещении, переводе, увольнении должностных лиц, поощрении, наложении дисциплинарных взысканий и т.д.
• Контролирует выполнение приказов, инструкций и других нормативных документов, регламентирующих работу с кадрами.
• Обеспечивает организацию работы по проведению аттестации, квалификационных экзаменов и представлению должностных лиц предприятия к присвоению квалификационных разрядов.
• Следит за соблюдением режима и распорядка работы предприятия.
• Осуществляет необходимый контроль за состоянием служебной дисциплины, вносит предложения по ее укреплению.
• Оформляет материалы на выплату должностным лицам и работникам ООО «Химпэк» процентной надбавки за выслугу лет, назначение пенсии.
• Составляет отчеты и справки по работе с кадрами.
• Ведет трудовые книжки, личные дела и личные карточки по формам Т-2, Т-2ГС работников предприятия.
• Составляет графики  отпусков, оформляет необходимые документы при представлении отпусков, ведет учет использования и работниками отпусков.

       К функциям  специалиста по кадрам относятся:

       1.Разработка  кадровой политики предприятия;

       2.Разработка  прогнозов, определение текущей   потребности в кадрах и источниках  ее удовлетворения на основе  изучения рынка  труда;

       3.Комплектование предприятия кадрами специалистов требуемых профессий;

       4.Формирование  и ведение банка данных о  количественном и качественном  составе кадров;

       5.Установление  прямых связей с учебными заведениями  и службами занятости;

       6.Оформление  приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства предприятия;

       7.Учет  личного состава;

       8.Прием,  заполнение, хранение и выдача  трудовых книжек;

       9.Изучение  профессиональных, деловых качеств работников в процессе их трудовой деятельности  и т.д.

       Поскольку формирование кадров предприятия с  альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

       При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

       —  стратегия развития предприятия;

       — финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

       — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

       — ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

       — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

       — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

       — требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

       На  предприятии предпочитают жестко придерживаться современных  правил кадровой политики:

       1.Взаимосвязанность  кадровой политики со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

       2.Гибкость кадровой политики. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономический ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

       3.Обоснованность  кадровой политики- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, т.e. она должна исходить из его реальных финансовых возможностей.

       4. Индивидуальный подход к каждому работнику.

       Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

       Начальник отделения кадров также определяет, какой должна быть кадровая политика: она может быть быстрой, решительной (в чем-то, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам); основанной на формальном подходе, приоритете интересов организации; либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него может это привести.

       Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

       На  данный момент система  мотивации в ООО  «Кама-Сервис»» включает:

       - основную заработную  плату;

       - премии, доплаты;

       - возможность работать  в дружном коллективе.

       оплата  труда работников ООО «Химпэк» производится на основании Положения о порядке оплаты труда работников согласно штатного расписания. Размер должностных окладов работников Общества определяется генеральным директором по согласованию с руководителями структурных подразделений. Наряду с применением должностных окладов могут устанавливаться доплаты и надбавки в процентах от должностного оклада:

       Доплаты:

       - за совмещение должностей и  профессий    - до 50%

       - за работу в ночное время  (с 22 часов до 6 часов)  - до 30%

       - за ненормированный рабочий день (водителям )  - до 25%

       - за увеличение объема работ, зоны обслуживания  - до 30%

       - за выполнение обязанностей временно  отсутствующего

       работника, временное заместительство    - до 50%

       - за раздельный рабочий день     - до 20%

       - за сокращенное рабочее время  женщинам,   - до 25% 

       Надбавки:

       - за высокие достижения в труде  и высокое профессиональное

       мастерство (для отдельных высококвалифицированных

       специалистов  и рабочих) по разрешению

       генерального  директора      - до 50%

       - за выполнение особо важных  работ (на период

         выполнения этих работ) по разрешению генерального

       директора         - до 50%

       - за классность (за отработанное  время в качестве 

       водителя):

       водителям 1 класса       - до 25%

       водителям 2 класса       - до 10%

       Могут быть установлены другие надбавки и  выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

       В ООО «Химпэк» сумма всех доплат и надбавок, установленных работнику, не может превышать 50% должностного оклада, без учета доплат за работу в ночное время, за вредные условия труда. Доплаты выплачиваются за счет средств Фонда оплаты труда или Фонда потребления ООО «Химпэк». Надбавки выплачиваются за счет средств Фонда оплаты труда.

       Водителям автомобилей с ненормированным  рабочим днем доплата за работу в  ночное время производится на общих  основаниях, работа в сверхурочное время не учитывается и оплате не подлежит.

       При переходе на нижеоплачиваемую работу или в случае простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется  средний заработок по прежней  работе. Во всех случаях перевод  оформляется в установленном  порядке приказом пот предприятию.

       Работникам  общества при выполнении работ  на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливаются  доплаты в процентах к должностным  окладам. Доплаты за условия труда  начисляются за время фактической  занятости работников на этих местах.

       Ежемесячно  на должностной оклад производится начисление премии за результаты хозяйственной  деятельности согласно утвержденному  и действующему Положению.

       Для работников ООО «Химпэк» устанавливается выплата вознаграждения по итогам работы за год согласно утвержденного и действующего Положения, но не выше 5-ти месячных должностных окладов, устанавливаемых на конец отчетного года. Выплата вознаграждения по итогам работы за год до истечения отчетного года не допускается.

       Компенсация за работу в сверхурочное время и работу в выходные дни производится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

       За  успешное и добросовестное выполнение работниками своих должностных  обязанностей, продолжительную и  безупречную работу, выполнение заданий особой важности и сложности в ООО «Химпэк» предусматриваются следующие виды поощрения:

       - благодарность;

       - единовременное денежное поощрение  в размере должностного оклада  с установленными надбавками;

       - награждение ценным подарком;

       - награждение почетной грамотой.

       Виды  поощрения и порядок применения устанавливаются приказами по предприятию.

       Заработная  плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию  на предприятии ООО «Химпэк» результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

• Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;
• Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних;
• Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.