Отчет по практике в ООО «Химпэк»

       Эти же принципы легли в основу организации  оплаты труда на предприятии. Так, на рисунке 1 представлена схема методов мотивации результативной деятельности на предприятии.

      

     

       

       
 

      Рис. 1. Система мотивации персонала

      Систему стимулирования в организации можно  представить в следующем виде (рис. 1).

       На  данный момент в организации труда  персонала на предприятии имеются  недостатки. Мотивация работников ограничена такими традиционными методами, как премия и повышение. В ООО «Химпэк» отсутствует обучение персонала. А в этом существует необходимость, поскольку многие из поступающих на предприятие рабочих – знают лишь самые основы химических процессов, не говоря уже о многопрофильной работе.

       Отсутствует дифференциация результатов труда, т.е. за недовыполнение плана или переработку (как по объему, так и по времени) работник получает одну и ту же ставку. Величина заработной платы различается только у рабочих по разрядам. Рассмотрим на примере начисление заработной платы отдельным работникам.

       Таблица 12

Зависимость оплаты труда от квалификации и занимаемой должности (руб.)

 

       Премии составляют 25 % от оклада для всех рабочих (кроме  нарушивших трудовую дисциплину), поэтому  эффективность их воздействия на рабочих сомнительна. Они воспринимают это как вторую зарплату, которую  все равно получат.

       Заработная плата  различается от квалификации рабочих, а также от занимаемой должности. Перевод на более высокую должность  осуществляется в ООО «Химпэк» не часто, поскольку предприятие не настолько большое, чтобы увеличивать количество рабочих бригад и т.д.

      Существующая система  управления персоналом не удовлетворяет  потребностей предприятия, поскольку  не заинтересовывает персонал в качественной работе, несмотря на ежегодный прирост  заработной платы.

      Перевод и повышение работников, а также  повышение оклада проводится на основании аттестации.

       Из  всех существующих систем оценки персонала  на предприятии применяется только аттестация, которая проводится отделением кадров. Последняя аттестация работников проходила 2 года назад.

       Что касается возможности  работать в большой компании, то  большинству рабочих все равно, где они работают, если они не получают всего другого (например, нормальных условий и хорошей оплаты труда и т.д.).

       Таким образом, система  управления персоналом в ООО «Химпэк» не способствует эффективной работе персонала и его заинтересованности в работе. Тем самым страдает и качество работы. Система мотивации и вознаграждений на предприятии является не проработанной, на предприятии в данное время происходят нарушения, которые происходят по следующим причинам:

       -нарушение  трудовой дисциплины (серьезные  нарушения – прогулы более  недели, безответственное отношение  к своим обязанностям);

       -прогулы;

       -опоздания;

       -сокращение  рабочих мест;

       -увольнения  работников по собственному желанию;

       -в  связи с некомпетентностью.

       Рассмотрим, в первую очередь, причины увольнений по собственному желанию (поскольку  на предприятии эта цифра выше других – 50 чел.):

       1.Не  устраивает заработная плата;

       2.Неудовлетворенность  профессией (человек решил сменить  профессию);

       3.Не  устраивает коллектив (нездоровая атмосфера в коллективе, склочность и пр.);

       4.Нет  карьерного роста;

       5.Отсутствие  общения (изолированность от коллектива);

       6.Нет  признания (поощрений);

       7.Малые  возможности предприятия (в социальной  сфере);

       8.Смена  места жительства;

       9.Условия труда (высокие требования администрации к работникам, плохая организация труда);

       10.В  связи с выходом на пенсию;

       11.Прочие  причины.

       С целью выяснить причины  прогулов и опозданий, а также выявления  основных путей повышения мотивации  персонала, в «Химпэк» было проведено анонимное анкетирование среди 50 работников предприятия (в т.ч. и нарушителей этого вида трудовой дисциплины).

       Анкета  содержит 17 открытых и закрытых вопросов:

       1.Ваш  возраст.

       2.К  какой группе работников  Вы  принадлежите?

       а)Рабочий - технолог;

       б)Работник офиса (специалист);

       в)Руководитель;

       г)Работник охраны.

       3.Ваше  образование.

       4.Соответствует  ли занимаемая должность Вашей  специальности?

       5.Устраивает  ли Вас оплата труда?

       6.Устраивают  ли Вас условия работы?

       7.Устраивает  ли Вас коллектив?

       8.Устраивает ли Вас руководитель? (Почему?).

       9.Устраивас  ли Вас социальная сфера предприятия?

       10.Устраивает  ли Вас график работы?

       11.Нормирован  или не нормирован Ваш рабочий  день?

       12.Были  ли у Вас прогулы? Опоздания?

       13.Назовите  причину, по которой Вы не  вышли на работу (опоздали).

       14.Часто  ли Вы совершаете прогулы, опоздания?

       15.Что  Вы сделали для того, чтобы  выполнить ту работу, которая  была не сделана из-за ваших  прогулов, опозданий?

       16.Вы  считаете, что данные нарушения  зависят от Вас или от администрации  предприятия? Почему?

       17.Что  могли бы Вы предложить, чтобы  сократить прогулы и опоздания?

       Начнем  анализ с 12-го вопроса, т.к. наша цель –  выявить причины прогулов и опозданий.

       На  вопрос «Были ли прогулы?» из 50 чел. 21 ответили «да». «Опоздания» – «да» ответили 47 человек.

       Причины опозданий назвали следующие:

       1.Задержка, остановка городского транспорта  – 10 чел;

       2.Добираются  из отдаленных районов г. Перми  – 25 чел.

       3.По  «личным причинам» – 7;

       4.По  болезни – 3;

       5.Прочие  причины – 5 чел.

       Рис. 2. Количество опозданий на предприятии

Рис. 3. Причины опозданий на предприятии

      Причины прогулов:

       1.По  болезни – 3;

       2.Не  успели возвратиться из поездки  (из командировки) - 3;

       3.Болезнь  ребенка – 3;

       4.Без  причины – 8 чел;

       5.Прочие  причины – 4 чел.

       Из 50 опрошенных 3 были в возрасте  22 – 25 лет, 21 – в возрасте  25 – 30 лет, 17 – в возрасте  30-40 лет, 9 – в возрасте 40-50 лет. Наибольшее число прогульщиков наблюдалось в первой  и последней группах.

       Работниками управления были 14 чел; руководители – 2; работники охраны – 4; а 30 человек – рабочие. Среди анкет охранников нет тех, которые с прогулами, из чего следует, что это самое дисциплинированное звено предприятия.

       22 человека из опоздавших ответили, что занимаемая должность не  соответствует их специальности;  из 47 опоздавших – 6 человек имеют высшее образование; 21 – среднетехническое, 10 – средне-специальное. Из 21 совершившего прогулы – только два с высшим образованием. Из этого следует, что у работников с высшим образованием выше ответственность и сознательность, они реже нарушают дисциплину без особых причин.

       Оплата  труда устраивает только 4 работников, 2 из них не вошли в число  опоздавших или совершивших прогул.

       Условия работы не устраивают 42 чел. из опрошенных. Не устраивает коллектив –23; не устраивает руководитель – 16 из опрошенных (основные причины называют – некомпетентность руководителя, жесткие приемы работы с подчиненными).

       Социальная  сфера не устраивает всех опрошенных. При этом рабочие хотели бы иметь  бесплатное питание или снижение цен на питание (т.к. заработная плата невысока, а цены на питание, наоборот, высокие). Большинство работников ИТР хотели бы участвовать  в организованном отдыхе, укреплении здоровья.

      График  работы анкетируемых не устраивает в  том случае, когда работник живет  далеко от места работы (а рабочий день начинается для рабочих– с 8-00, для работников офиса – в 8-30 ч.). Ненормируемый рабочий день  имеют около половины ответивших, из них 7 -–те, кто опаздывает на работу часто. По частоте опозданий можно сказать так: 19 чел. – опаздывают часто (13 чел. – работники, проживающие в Закамске), опоздали 2-3 раза – 24 чел., 7 – имеют по 1 опозданию.

      17 человек считает, что их опоздания  и невыходы  на работу происходят  по вине администрации (т.к.  плохо организован труд, им приходится  работать по 10-12 ч. и т.д.), из ответивших на анкету 23 чел. – отрабатывают потерянное время, остальные не делают ничего, чтобы выполнить ту работу, которая не была сделана.

Рис. 4. Частота и число опаздывающих

       Таким образом, по приведенным выше результатам  анкеты мы выяснили, что неэффективная система вознаграждений и мотивации труда привела к росту опозданий и прогулов, что отразилось на результатах работы предприятия.

 

4. Существующие методы оценки персонала предприятия ООО «Химпэк»

       Из  всех существующих систем оценки персонала на предприятии применяется только аттестация, которая проводится Отделом кадров. Последняя аттестация работников проходила 2 года назад.

       Порядок проведения аттестации регулируется методологической инструкцией, в которой закреплены ответственность и процесс  проведения аттестации, а также документация, используемая в целях аттестации. При проведении аттестации эта методологическая инструкция соблюдается. Аттестация проводится специальной комиссией. Инструкция  предполагает  заполнение аттестационного листа, листа оценки аттестуемого и листа самооценки аттестуемого, но фактически аттестация проводится  не чаще 1 раза в 3 года. Кроме того, при аттестации  не используются современные  методы оценки персонала, что не делает ее эффективной.