Исследования систем управления

Основным нововведением  должно стать введение надбавок за выслугу лет, по следующей схеме:

Таблица 23

Планируемая шкала для  определения надбавок за стаж работы

Надбавка за эффективность  функционирования предприятия определяется в процентах прироста окладов  за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. Критерием в ООО «МонСтр» принят показатель прирост прибыли.

Предприятию необходимо разработать краткосрочную программу  материального стимулирования, связанную  со снижением себестоимости продукции. Программа должна заключаться в  том, чтобы каждому отделу было предложено найти пути снижения себестоимости продукции и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники предприятия получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности производства.

Руководству предприятия  необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда  будет идти определенный процент  себестоимости производимой продукции. Естественно, что при организации производства должна достигаться экономия масштаба, поэтому этот процент будет снижаться с увеличением объема выпуска. Но в любом случае работники должны видеть эффективность своего труда в материальном выражении. Существующая в настоящее время система связывает заработную плату и выработку, однако связь очень низкая, рост объемов производства не соответствует росту заработной платы.

Высокая текучесть кадров позволяет осуществлять естественное высвобождение персонала и снижать  численность. Сотрудники предприятия могут быть заинтересованы в повышении производительности на каждом рабочем месте и совмещении функциональных обязанностей, так чтобы как постоянная, так и переменная составляющие оплаты труда увеличились в связи с совмещением обязанностей и ростом производительности.

По производственному  персоналу совмещение будет связано  с повышением производительности труда  и снижением трудоемкости работ  в человеко-часах. Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ  с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично. При этом учитывается в качестве критерия коэффициент сложности труда.

При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов  работ с меньшей численностью работников администрация предприятия обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией. Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 20 лет. Эта выплата не требует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а осуществляется на безвозмездной основе за счёт прибыли. Единственным условием её получения является непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Размер выходного пособия  зависит как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и квалификации и уровня образования работника. Средняя его величина должна достигать 26 - 50 месячных зарплат. Этот метод материального стимулирования может оказаться существенным стимулом для долгосрочной работы в данной организации.

Можно выплачивать единовременное вознаграждение в размере от 1 до 5 окладов к юбилейным датам  работы на предприятии (пять, десять, пятнадцать, двадцать и более лет). Исследование также показало, что большие возможности имеются в области совершенствования нематериального стимулирования.

Существующая система  премирования работников ООО «МонСтр» характеризуется следующими особенностями и недостатками:

1. премия является частью заработной платы, премия заложена в бюджете, как заложена заработная плата, премия выплачивается при достижении некоторого минимума плана (например, для некоторых руководителей, при объёме реализации продукции в месяц более);
2. премия выплачивается просто при исполнении работником своих обязанностей (например, за своевременное начало и окончание работы, за соблюдение норм и правил по технике безопасности, за работу на исправном оборудовании или за осуществление работниками погрузочно-разгрузочных работ, выполнение которых итак предусмотрено в их должностных обязанностях);
3. создаётся впечатление, что в многочисленных положениях о премировании перечислены должностные обязанности для каждого работника от уборщицы до менеджера, за исполнение которых предлагается дополнительное вознаграждение;
4. показатели и размеры премирования прописаны в положениях для каждого подразделения, каждой профессии, должности, причём наблюдается колебание размера премии по одному и тому же показателю премирования даже внутри участка для одной категории работников;

Также нужно отметить, что данные многочисленные критерии премирования по выше указанным причинам невозможно отразить в конечной документации, характеризующей средства, направляемые на оплату труда. Такой способ учёта премиальных выплат не позволяет проследить их динамику по показателям премирования, по категориям работников, что может негативно отражаться на кадровой политике предприятия.

Следовательно, можно  сделать вывод о нерациональности существующей системы премирования, которая создаёт предпосылки к её совершенствованию.

Выделим основные недостатки анализируемой системы премирования, которые делают систему поощрения  и стимулирования работников рутинной, требующей больших затрат времени процедурой:

• существующая система премирования работников предприятия слишком детализирована и громоздка, что неприемлемо для большого предприятия;
• различная интерпретация показателей премирования в зависимости от должности работника создаёт большие трудности для арбитров в отслеживании реального вклада работника в полученный положительный результат;
• предыдущий недостаток системы является помехой в выполнении арбитрами их функций и наложенных на них обязанностей, в результате чего система поощрения становится необъективной и, следовательно, работники теряют заинтересованность в достижении конкретного результата;
• система премирования очень трудна в области начисления процентов премий из-за глубокой дифференциации размеров премирования по профессиям и подразделениям;
• премия выступает в качестве «гигиенического» фактора и напрямую не стимулирует повышение эффективности труда, так как она является переменной частью заработной платы и платится в основном за исполнение своих обязанностей.

Разработаем иную систему премирования, которая будет направлена на устранение перечисленных выше недостатков, которая существенно упростит процедуру поощрения работников предприятия, а также новая система премирования будет конкретна и проста в восприятии каждым работником.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Система премирования должна убедить работника, что в организации  существует чёткая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1. стимулирование высоких трудовых показателей работника;
2. формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

В соответствии с действующим  законодательством стимулирующие надбавки устанавливаются предприятиями самостоятельно в размерах и пределах имеющихся средств с учётом мнения представительного органа работников. Стимулирующие доплаты и надбавки могут устанавливаться также коллективным договором. Все виды доплат и надбавок могут быть установлены как в абсолютных цифрах, так и в процентах от тарифных ставок (окладов) или от тарифных ставок с учётом установленных в организации доплат.

Разрабатываемая система  премирования отражена в положениях о премировании, утверждение которых производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В положении о премировании предусмотрены:

– показатели и конкретные условия премирования;

– размеры и сроки  премирования;

– круг премируемых работников;

– источник премиальных  выплат.

Предлагаемая система  премирования предусматривает для  рабочих. В целом, представляется, что данная система стимулирования труда обладает определенной гибкостью. Гибкие системы позволяют организации, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Доплата к заработной плате – это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.)

Для работников ООО «МонСтр» установлены следующие виды доплат и надбавок: за работу в ночное время, сверхурочные часы, выходные и праздничные дни; оплата льготных часов подростков; доплаты до среднего уровня; пособия по временной нетрудоспособности; за совмещение профессий; учебный отпуск; дополнительный отпуск с разрешения администрации; компенсация за отпуск; оплата очередного отпуска; оплата простоев. В списке существующих доплат и надбавок отсутствует очень важная для целей инновационного развития предприятия и для работников стимулирующих доплат и надбавок – доплата за профессиональное мастерство.

Необходимость этой надбавки особенно актуально в условиях организации  и развертывания учебного центра на предприятии. Произведём в связи с этим процесс нововведения в ФЗП на предприятии. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливаются в целях повышения профессионального мастерства рабочих, усиления их материальной заинтересованности в повышении ответственности за качество выполняемой работы. Критерии оценки мастерства определяются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом особенности организации труда на каждом рабочем месте, роли самого рабочего в процессе производства, степени его влияния на конечные результаты. Критериями высокого профессионального мастерства могут быть обслуживание важных участков производства, выполнение особо сложных работ, освоение смежных профессий и т.д. В зависимости от избранных критериев устанавливается и конкретный размер надбавки.