Исследования систем управления

Обычно надбавка за профессиональное мастерство устанавливается на год. Если в каком-либо месяце выявляются случаи брака, снижения качества продукции, невыполнения норм выработки (времени) надбавка отменяется.

Установим данную надбавку для рабочих ООО «МонСтр»» в размере до 25 % к тарифной ставке. В качестве оценивающего органа будет выступать аттестационная комиссия.

Далее в табл. 3.2. представлен  сформированный в данной дипломной  работе перечень критериев оценки профмастерства, а также установим размеры поощрения в соответствии с этими критериями:

Таблица 24

Критерии оценки и  надбавки за профмастерство

Критерии оценки профмастерства	Размер надбавки в процентах  к тарифной ставке
обслуживание важных участков производства (для повременщиков)	10
выполнение особо сложных работ (для сдельщиков)	10
наличие высокой квалификации или  разряда работ	5
многостаночное обслуживание	5
освоение смежных профессий	5

 

Следовательно, данная надбавка усилит материальную заинтересованность рабочих в повышении своей  профессиональной подготовки, в выполнении работ на более сложном уровне и более качественно, станет мотивом к прохождению работником обучения, подготовки и переподготовки, курсов повышения квалификации, что незамедлительно отразится на результатах работы предприятия в целом и качестве производимой продукции. Это в свою очередь повысит конкурентоспособность и прибыльность предприятия на рынках сбыта.

В связи с проведёнными мероприятиями по совершенствованию  оплаты труда персонала ООО «МонСтр» следует также пересмотреть и изменить порядок распределения расходов на оплату труда.

Изменение состава и  структуры средств на оплату труда  проследим в следующей таблицах 25  и 26.

Таблица 25

Оценка средств, направляемых на оплату труда в 2011 г. (до внедрения  рекомендуемых мероприятий)

	З/пл. рабочих	З/плата служащих
1.Фонд оплаты труда	4611	4611
Сдельно, оклады	4025,4	1544,69
Договоры	202,88	115,28
Выслуга лет	46,11	290,49
Секретность		46,11
Совмещение		18,44
Праздничные	4,61
Ночные	4,61
Отпуска	166	207,5
Премия	87,61	175,22
КТУ		1724,51
Персональные надбавки	73,78	484,16
2. Выплаты за счёт прибыли	4611
Подарки	4611
3. Выплаты социального характера	4611	4611
Пайковые		1978,12
Компенсация при увечье		269,34
Компенсация по статусу		514,13
Надбавка к пенсии		147,55
Материальная помощь	4611	216,72
Воинские звания		1406,3
ИТОГО:	13833	9222

 

Таблица 26

Оценка средств, направляемых на оплату труда (после внедрения  рекомендуемых мероприятий)

	З/пл. рабочих	З/плата служащих
1.Фонд оплаты труда	22086,7	18439,4
Сдельно, оклады	4025,4	1544,69
Договоры	202,88	115,28
Выслуга лет	1383,3	290,49
Секретность		46,11
Совмещение		18,44
Праздничные	4,61
Ночные	4,61
Отпуска	166	207,5
Премия	87,61	175,22
КТУ		1724,51
Персональные надбавки	73,78	484,16
Выходное пособие	-	-
Выплаты к юбилейным датам работы на предприятии	13833	13833
Надбавка за работу без брака	1152,75
Надбавка за профмастерство	1152,75
2. Выплаты за счёт прибыли	4611
Подарки	4611
3. Выплаты социального характера	4611	4611
Пайковые		1978,12
Компенсация при увечье		269,34
Компенсация по статусу		514,13
Надбавка к пенсии		147,55
Материальная помощь	4611	216,72
Воинские звания		1406,3
ИТОГО:	31308,7	23050,4

 

По таблицам 25 и 26 проанализируем произошедшие изменения.

1. Из средств, направляемых на оплату труда, были исключены выплаты по следующим статьям:

– вознаграждение за результаты работы по итогам года, поскольку годовое  премирование для большинства работников абсолютно бессмысленно и бесполезно для организации;

– премия по положению руководителям, так как предлагаемая система премирования направлена на уравнительный характер в получении вознаграждений по всем категориям работников без приоритетов.

Так как данные выплаты  производились из прибыли, следовательно, прибыль возросла бы на соответствующие величины и могла быть распределена более успешно, неся большую мотивирующую или поощрительную нагрузку.

2) В фонд оплаты  труда были введены доплаты  и надбавки за профмастерство.

Введение доплаты за профмастерство позволит повысить профессиональное мастерство рабочих, усилит их материальную заинтересованность в повышении ответственности за качество выполняемой работы. Размер доплаты устанавливается также в процентах от тарифной ставки работника (до 25 %).

Также был изменён  источник выплат работникам за вредность, они также были отнесены на фонд оплаты труда персонала. Выплаты работникам за вредность относятся к компенсационным доплатам, связанным с условиями труда. Работники заняты на работах во вредных условиях постоянно, по роду занимаемой должности. Поэтому компенсационная доплата за условия труда им также должна быть гарантирована постоянно в полном объёме. Гарантировать это невозможно, производя данные выплаты за счёт прибыли, так как прибыль весьма нестабильна.

Перечисленные стимулирующие и компенсационные выплаты должны производиться за счёт фонда оплаты труда, поскольку работники должны иметь конкретные гарантии по их получению, не смотря на то, что это несколько повысит себестоимость производимой продукции.

3) Существующая на  предприятии система премирования была подвергнута усовершенствованию, в результате чего был создан фонд премирования, включающий в себя две части премиальных выплат. Это премии за производственные результаты и фонд материального поощрения.

Премии за производственные результаты несут основную стимулирующую функцию и поощряют достижение коллективных результатов труда, позволяющих предприятию получать прибыль и повышать свою конкурентоспособность. Данные премиальные выплаты относятся на получаемую прибыль предприятия.

Выплата премий за счёт прибыли  позволяет:

а) уменьшить себестоимость  продукции, что делает её более привлекательной  для потенциальных потребителей;

б) увеличить чистую прибыль  предприятия за счёт уменьшения налогооблагаемой базы, а, следовательно, и рентабельность продукции;

в) ориентировать в  большей мере работников на получение  положительного конечного результата деятельности – прибыли.

4) В целом после  внедрения мероприятий наблюдается  увеличение средств на оплату  труда в размере 1062371 руб., что  объясняется расчетом показателей по максимально возможным достижениям всеми работниками предприятия по всем критериям. На практике такие ситуации возможны при перевыполнении плана, что будет способствовать увеличению денежных средств, направляемых на премирование. В результате введения доплат за профмастерство и выслугу лет доля фонда оплаты труда увеличилась на 6,2 % (с 89,2 % до 95,4 %), а доля выплат из прибыли соответственно уменьшилась на 6,2 % (с 9 % до 2,8 %).

Таким образом, проведённые  мероприятия характеризуются следующими достижениями:

• делают структуру ФЗП более гармоничной и рациональной;
• разработанная система премирования персонала ООО «МонСтр» призвана обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями;
• введение стимулирующих и компенсационных доплат ориентировано на повышение социальной защищённости трудового коллектива.

Эффективность функционирования системы управления персоналом на инновационной основе будет способствовать проведения обоснованной кадровой политики и принимать рациональные управленческое решения в сфере трудовых ресурсов.

 

Заключение

 

Учитывая все  недостатки организации оплаты труда  необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как  реальной эффективно действующей экономической  категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в  основу его установления будет положен  значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Что касается непосредственно  действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким  образом, чтобы обеспечить объединение  а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный  климат, стабильность кадров, возможность  для их роста. Необходимо выделить три  важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью  и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку  в противном случае предприятие  обречено на не конкурентоспособность  со всеми вытекающими из нее последствиями.

Наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.