Лидерство на туристическом предприятии

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рисунок 1).

 

 

 

 

 

  

 

 

Рисунок 1.1 – Типы подходов к изучению лидерства

 

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении.

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации.

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией. В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте [17, c. 69].

Таким образом, подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

3. Типология лидерства

 

Первым исследователем лидерства  был Платон. Он предложил следующие типы лидеров в зависимости от их функций: военные начальники и руководители ремесла, земледелия.

Богатство сторон и аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой классификацией лидерства в организации является выделение следующих трех его типов.

Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, создаёт атмосферу психологического комфорта.

Ситуационное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определённой ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определённой ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара [17, c. 21].

В современном менеджменте  функциональный подход к лидерству  остается актуальным. Практически каждая из функций менеджмента одновременно и лидерская функция: планирование, организация системы управления, мотивация, регулирование, контроль. Но, прежде всего лидерство обусловлено  так называемыми связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленческих решений, коммуникации, технологии управления персоналом.

Если в качестве критерия взять роль, которую выполняют  руководители-лидеры, то их типы, как  это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом (таблица 1.1):

 Таблица 1.1 – Типы лидеров по Э. де Боне

Ведущие за собой	Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит  принимать решения самостоятельно под личную ответственность.
Организаторы групп	Они лучше всего подходят для управления людьми в малых  группах.
Исполнители	Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, целеустремленность, создавать сплоченный коллектив.
Дипломаты	Легко контактируют с сотрудниками, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз
Генераторы идей	Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность.
Продавцы идей	Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты.
Синтезаторы	Умеют выделить самое главное  из очень большого объема информации.
Разъяснители	Умеют разъяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации.
Коммуникаторы	Отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей.
Исследователи	Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты.

 

Продолжение таблицы 1.1

Следопыты	Те, кто идут в одном  направлении. Перед ними ставишь  задачу, а они сами выбирают методы ее решения и находят последователей.
Хранители информации	Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и  использовать.
Организаторы	Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.

 

Приведенные типы лидерства  представляют собой идеальные модели. Перечень их может быть иным, если взять другой классификационный признак, например уровень этики. Реальные модели лидерства есть сами лидеры со своими системами инструментов лидерства, этических норм и деловых качеств [4, c. 64].

Имеются и другие классификации  лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л. И. Уманский выделяет шесть типов лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [10, c. 91].

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: по содержанию; по стилю; по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают: лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения; лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы; лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами [19, c. 6].

По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует  цели и способы их достижения. Связи  между членами группы сведены  до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными  методами. Его главное оружие –  «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями.

Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива.

Пассивный. Такого лидера характеризует  отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру  деятельности различают: универсальный тип (т. е. постоянно проявляющий качества лидера) и ситуативный (проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации) [19, c. 8].

Помимо названных используется классификация лидеров в зависимости от восприятия их группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

• «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определённой сфере, наиболее удачливый или волею случая, оказавшийся на руководящей должности;
• «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
• «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

«служитель». Такой лидер  всегда стремится выступать в  роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени [1, c. 156].

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

• конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
• деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
• нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности [17, c. 22].

Полноценное лидерство позволяет  управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих учёных, лидерами «рождаются», однако в ещё большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нём навыков. В принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным лидером.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Современные концепции лидерства

 

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Появившиеся в последнее время концепции лидерства пытаются соединить вместе односторонний упор на черты и поведение лидера, а также на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль, т.е. провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении. Новые подходы концентрируют внимание на групповой работе, для которой лидер создает условия, а также новое видение не только решения, но и самой проблемы. Стратегическая компетентность лидера вдохновляет сотрудников. Развитие концептуальных положений лидерства привело к относительно новым его определениям. Рассмотрим основные из них — атрибутивное, харизматическое и преобразующее [4, c. 70].

Атрибутивное лидерство.

Данная концепция опирается  на теорию атрибуции,  объясняющую  причинно-следственную связь между  тем,  что  произошло,  и  тем,  что  люди  считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того,  что выводы лидера в равной мере, как  и  поведение  последователей,  обусловлено реакцией лидера на поведение последних.  Наблюдая  за  работой  подчиненных, лидер получает информацию о том,  как  она  выполняется.  В  зависимости  от этого он делает свои выводы о поведении каждого  из  работников  и  выбирает стиль  своего  поведения  таким  образом,  чтобы  адекватно  реагировать  на поведение подчиненного.

    Рассматриваемый   подход  предполагает,  что   знание  причин,  создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и  способность  предсказать  реакцию людей на  ситуацию.  Концепции  и  модели,  разработанные  на  этой  основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так,  а  не  иначе.  При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер  не  имеет  возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

    Концепции и этические признаки, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой сотрудника. Определение лидером причин поведения подчиненного  базируется  на  трех составляющих:  личность,  сама   работа,   организационное   окружение   или обстоятельства [22].