Разработка предложений по совершенствованию классификации гостиниц и применению методов оценки их качества

- знают свои должностные обязанности.

При формировании туристического предприятия  кадровая работа сводится к следующему:

- определение качественной и  количественной потребности в  персонале и формирование штатного  расписания;

- разработка правил внутреннего  трудового распорядка;

- разработка должностных инструкций  персонал;

- подбор персонала;

Сущность подбора персонала  заключается в том, чтобы оценить  соответствие способностей и личных качеств кандидата его будущей  работе, выявить заинтересованность (мотивированность) претендента в данной работе, дать возможность кандидату решить, подходит ли ему эта работа.

Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:

- выбор источника набора персонала;

- предварительный отбор;

- отборочное собеседование;

- принятие решения.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри  предприятия;

- анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

Основной чертой работников туристической  сферы является постоянное общение  с людьми со всеми его положительными и отрицательными аспектами. Поэтому  персонал туристической фирмы обладает такими качествами, как терпение, общительность, доброжелательность, терпимость, выносливость.

Так же руководитель туристического предприятия внедряет повышение  трудовой мотивации, что способствует развитию интеллектуального и профессионального  потенциала на основе непрерывного образования  и переподготовки. Поэтому в бюджете  организации предусмотрены средства для реализации программ образования  работников, используемые при этом современные методы обучения, например компьютерные программы и т.п.

На туристическом предприятии  разрабатываются системы участия  работников в управлении организацией. Они внедряются в целях повышения  заинтересованности персонала в результатах своего труда. Право участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня заработной платы, консультации по вопросам кадровых программ.

Так же в турфирме учитывается, что  важной составляющей новой концепции  является задача самореализации личности. Так, например, в японской системе  персонального менеджмента, используемого  в турфирме, выделяются три основных аспекта подготовки кадров:

1) управленческий - приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства и процветания фирмы;

2) личностный - самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения;

3) социальный - социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

Таким образом, в турфирме «Холидэй Трэвел» имеет место применение оптимального сочетания всех вышеперечисленных методов управления, но так же есть и существенные пробелы в выборе и применении методов управления персоналом в современных условиях. Это, свою очередь, вызвано ограниченностью персонала турфирмы, отсутствием времени на выполнение функций планирования, знаний в области методов и моделей принятия решений и невозможностью или нежеланием нанять специалиста в области планирования и прогнозирования.

Фирма проявляет значительный интерес  к туристской общественной жизни, участвует  во всех важных туристских мероприятиях.

ЧУП «Холидэй Трэвел» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         3 Теоретико-методологические основы оценки труда персонала

 

 

          3.1 Понятие  и цели оценки деятельности персонала

 

 

Эффективная оценка персонала даёт огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на вынесение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

     Оценка  деятельности  персонала в широком  смысле  содействует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом пытаются к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к возвышению устойчивости работы организации в критических экономических условиях.

     Оценка  персонала  - это процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей  и выполнению организационных целей. ⁷Это целеустремлённый процесс установления соотношения хороших характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

     Понятие оценки персонала  следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала – установленный метод оценки персонала, при котором руководитель подчас смотрит на эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

     Оценка - более широкое  понятие, чем аттестация. Оценка  может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем   подчиненного). Оценка может происходить как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от точных потребностей компании. Оценка может желать разные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно соединённые напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и различиях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего. Аттестация сводит результаты работы за определенный период времени, заранее соединённый. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты оценки должны рассматривать работу в течение всего периода, даже если в это время встречались значительные колебания.

     Цель  оценки результатов деятельности персонала  находится в определении степени эффективности его труда. Оценка желает, чтобы руководители сводили информацию о том, насколько каждый работник делает посланные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность поменять свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству выявить наиболее заслуженных работников и действительно поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

     Выделяют следующие  основные цели оценки рабочих показателей работы персонала:⁸

     -    управленческие цели;

     -  оценка качества административной  деятельности;

     -     их действующих показателей требованиям организации;

     -    усовершенствование работников;

     -     продвижение процесса управления персоналом.

     Управленческие  цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала содержит руководство стоящей основой для принятия таких управленческих решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для признания управленческих решений обычно применяется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки входят не только показатели, показывающую специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых делается оцениваемая работа. Для получения таких единых оценок можно использовать:

     - вычисление среднего  арифметического  всех оценок, принятых работником;

     - сложение всех оценок  для получения  общей единой оценки;

     - итоговую оценку  можно получить  сложением или  усреднением «взвешенных»  оценок, получаемых в результате  умножения  каждой оценки на известный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в единую эффективность организации или подразделения.

     Оценка  качества  административной деятельности - вторая группа целей. Оценка работы персонала вызвана увидеть, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:

     - проектирование деятельности и распределение ресурсов;

     - управление в плохих ситуациях;

     - работа с различными документами;

     - поручение;

     - мотивация работников;

     - обучение работников;

     -обеспечение высокого уровня взаимоотношения между руководителями  и подчиненными;

     -организация действий с другими подразделениями организации;

     -формирование в коллективе работников  трудовой морали, отвечающей целям организации.

     Информирование  работников  о равенстве их рабочих показателей требованиям организации обращается к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность работнику получить обратную связь от руководителя. Такая обратная связь создана, чтобы направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.

     Следующая цель оценки работы персонала - развитие работников. Разделённая оценка работы подчиненных допускает увидеть, что именно в их профессиональной деятельности требует улучшения. С  этой целью рабочие показатели и  рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, представляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна заниматься для будущее, на перспективу, на развитие работников.

     Совершенствование  процесса управления персоналом - пятая группа целей. Оценка работы может использовать как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выражается, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от увиденных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

     - перемена трудового процесса: упрощение работ, изменение организации труда и др.;

     - обучение или переобучение  подчинённых;

     - планирование и внедрение программ, направленных на повышение уровня  мотивации и приверженности персонала своей организации;

     -передвижение работников, не справляющихся со своими обязанностями, на  другие должности;

     - увольнение нежелательных работников и набор новых работников.

 

     Таким образом, сложив точки зрения разных авторов, можно сделать вывод, что все виды оценок трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е.  информация, ведущая к административному решению по повышению по службе, должна хорошо мотивировать человека к хорошей работе.