Бестарифные системы оплаты труда

1. Система  оплаты труда с использованием  бальных оценок трудового вклада

2. Коллективно-долевая система оплаты труда

3. модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК)

4. универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ

5. договорная система оплаты

6. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

Система оплаты труда с  использованием бальных оценок трудового вклад

             Эта система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника [3, c.96].

Основными количественными и качественными  признаками, характеризующими работника, являются:

• профессионально-квалификационный уровень (ПК);

• деловые  качества (ДК);

• сложность  выполняемой работы (СР);

• конкретные результаты работы (КР).

Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический  уровень, деловые качества, сложность  выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

            Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.

                Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0.3: 0.6; 0,9; 1,2 соответственно.

                 Оценка от 0.3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров.

      Оценка  совокупности деловых качеств конкретного  рабочего проводится путём суммирования оценок признаков.

Подобным  образом оценивается сложность  выполняемых работ (функций). При  этом исследуются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий - 0.4 балла; средний - 0.8 баллов; выше среднего - 1.3 балла; высокий 1.9 балла.

               Что касается специалистов и руководителей- то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки:

- компетентность;

- способность  чётко организовывать и планировать  свой труд и труд подчинённых;

- ответственность  за выполняемую работу;

- самостоятельность  и инициатива;

- способность  решать поставленные задачи и  использовать новые методы в  работе;

- коммуникабельность.

             По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок.

               Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим.

               Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объёма реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из её общей сумы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжёлых, особо тяжёлых, вредных, особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное, от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов заработанных всем коллективом подразделения.

               Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путём умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчётного заработка прибавляются индивидуальные доплаты.

Коллективно-долевая  система оплаты труда

Эта система  предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта  квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

♦ квалификационные уровни;

♦ отработанное за месяц рабочее время;

♦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

♦ стоимость одной платёжной единицы (балла) [9, c.183].

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учётом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой  по цехам, отделам, с указанием должностей и разрядов. На её базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учётом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путём, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле 

        (1) 

где И - ширина интервала, руб.;

Хмакс и Хуаш - соответственно максимальный и минимальный размеры средней  заработной платы в ранжированном ряду, руб.: п - количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с  коэффициентом 1.0.

Квалификационные  уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путём деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и рассчитывается стоимость одной платёжной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоёмкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

               Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать.

               Количество платёжных единиц (баллов), принимаемых для определения доли дохода каждого работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»:

ПЕi = КуТрКлз           (2)

где Ку - квалификационный уровень работника;

Тр - отработанное за месяц рабочее время;

Кл.з. - коэффициент «личных заслуг».

              Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платёжной единицы на его количество платёжных единиц. К этому заработку прибавляются положенные ему доплаты.

Модель, основанную на построении «вилок» соотношений  в оплате труда  разного качества (ВСОТРК).

              Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

               Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

               Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда;

Универсальная рыночную система оценки и оплаты труда РОСТ

 Она разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью  их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие. [7, c.157].

           Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

            К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

            При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. [7, c.160].

Система оплаты, основанная на оценке трудового  вклада работника  в общие результаты труда коллектива

     Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле 

       (3)

     где Зл - заработная плата работника  личная:

     Зрс - средняя заработная плата рабочих-сдельщиков: