Бестарифные системы оплаты труда

y">     Кпу - коэффициент профессионального  уровня:

     Нур - надбавка за уровень руководства:

     Нсв - набавка за сложность выполняемых  работ;

     Нпм - надбавка за профессиональное мастерство:

     Нср - надбавка за стаж работы [10, c.218].

     Коэффициент профессионального уровня (Кпу) рассчитывается по формуле

      (4)

         где К_mi - индивидуальный тарифный коэффициент;

     К_тср.р - тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

     Используемые  в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах от заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10 - 30% (0.1 - 0.3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.

     Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового  участия (КТУ). Для этого каждому  работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несёт  ответственность. Как правило, это три - пять показателей, каждый из которых оценивается в балах. Отчёт об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1.0. а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0.5.

     При выполнении работником, помимо своих  функциональных обязанностей, дополнительных объёмов работ стимулирование работника  производится через увеличение КТУ. Надбавка (Нд) к КТУ рассчитывается по формуле:

             (5)

     где П - установленный процент стимулирования работника за выполнение дополнительного  объёма работ (расширения зон обслуживания);

     Тсм - среднемесячный фонд времени;

     Тф - фактически отработанное время.

     Максимальный  размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Используя КТУ (аналогично указанному методу), можно стимулировать любые виды неотложных, непредвиденных и других работ, выполнение которых должно оплачиваться дополнительно.

     Для оценки результатов работы коллектива можно принять объём выпускаемой продукции, или объём реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой продукции ит.д. за предыдущий плановый период. Установленные один или несколько показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении и получают значение базовых.

     По  результатам работы коллектива за месяц  определяется коэффициент корректировки  объёма (Кк) по отношению к базовому. Он рассчитывается по формуле 

               (6) 

     где О_ф - объём (или другой показатель) фактический;

     0₆ - объём (или другой показатель) базовый. За каждый процент увеличения или уменьшения установленного показателя решением администрации определяется размер увеличения или уменьшения фонда заработной платы. Для стимулирования работы с меньшей численностью вводится корректирующий коэффициент (Кч), рассчитываемый по формуле: 

              (7)

     где Ч_б - численность базовая;

     Ч_ф - численность фактическая. 

     Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой заработную плату  работников, применяемую для расчёта  индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректированную на коэффициент корректировки объёма (Кк) и коэффициент численности (Кч). ФЗП рассчитывается по формуле 

            (8)

          где П - заработная плата высвобожденных работников, подлежащая распределению, %.

     Начисление  заработной платы работнику производится по формуле: 

           (9)

     Анализ  формулы позволяет сделать вывод  о том, что уровень заработной платы работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициентом оплаты труда.

     Данная  система позволяет:

     •Оценить  каждого работника в зависимости  от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному  выполнению функциональных обязанностей:

     •Оценить  личный трудовой вклад каждого работника:

     •Увязать  уровень заработной платы каждого  работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем:

     •Стимулировать  работу коллектива с меньшей численностью.

              Внедрение предложенной системы организации заработной платы наиболее актуально для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогательных рабочих-повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и субъективного характера сложившийся уровень оплаты руководителей и специалистов ниже уровня рабочих-сдельщиков, что, естественно, не стимулирует работу квалифицированных специалистов. 
 
 
 
 
 
 

4. Достоинства и  недостатки бестарифной  системы оплаты  труда

          Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.

           При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

          Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

         С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).

         Бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, который заключается в следующем:

- избавление  от уравнительности в оплате;

- преодоление  противоречий между интересами  отдельных работников и коллектива  в целом;

- возможность  роста квалификации работника  в течение всей жизни; 

- возможность  оценки роста квалификации;

- обеспечение  справедливости в распределении  заработной платы; 

- избежание  конфликта между руководителями (специалистами) при повышении  окладов и тарифных ставок;

- прямая  зависимость заработной платы  от квалификации работника; 

- оценка  труда руководителя коллективом.

Таблица 1

 

                 Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

- при  расчете заработной платы работника  предусматривается использование  базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности;

- модель  учитывает лишь потенциальные  возможности работника, а не  его фактический трудовой вклад  в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда);

- в модели  сохраняется многообразие различных  видов премий, доплат, надбавок, что  усложняет механизм начисления  заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

              Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

             В ходе выполнения данной работы охарактеризованы бестарифные варианты оплаты труда. В заключение сделаем основные выводы.

              Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

              В основу системы оплаты труда с использованием квалификационных групп положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учётом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками.

             Коллективно-долевая система оплаты труда предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

• квалификационные уровни;
• отработанное за месяц рабочее время;
• коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):
• стоимость одной платёжной единицы (балла).

              Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента.

            В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Таким образом, определенную во введении цель исследования можно считать достигнутой  в полном объеме.