Формирование трудовых ресурсов промышленной организации:состав и структура, определение потребности

3. прибыль на одного работника:

 

4. рентабельность продукции:

 

5. рентабельность продаж:

 

6. коэффициент оборачиваемости капитала:

 

7. сумма капитала на одного работника:

 

8. среднегодовая выработка одного работника в действующих ценах отчетного периода:

 

2. за аналогичный период прошлого года:
1. удельный вес выручки в стоимости товарной продукции:

 

2. среднегодовая сумма капитала:

 

3. прибыль на одного работника:

 

4. рентабельность продукции:

 

5. рентабельность продаж:

 

6. коэффициент оборачиваемости капитала:

 

7. сумма капитала на одного работника:

 

8. среднегодовая выработка одного работника в действующих ценах отчетного периода:

 

 

Таблица 1.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	За отчетный период	За аналогичный период прошлого года	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	641	5252	+4611
Среднесписочная численность  персонала, чел	1621	1677	+56
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	148302	116292	-32010
Товарная продукция в  действующих ценах, млн. руб.	57648	60900	+3252
Удельный вес выручки  в стоимости товарной продукции,	257,25	190,96	-66,29
Среднегодовая сумма капитала, млн. руб.	96138	98730	+2592
Прибыль на одного работника, млн.руб.	0,40	3,13	+2,73
Рентабельность продукции,	0,52	5,65	+5,13
Рентабельность продаж,	0,43	4,52	+4,09
Коэффициент оборачиваемости  капитала	1,54	1,18	-0,36
Сумма капитала на одного работника, млн.руб.	59,3	58,87	-0,43
Среднегодовая выработка  одного работника в действующих  ценах отчетного периода, млн.руб.	35,6	36,31	+0,71

 

По первой модели можно  определить, как изменялась прибыль  на одного работника за счет изменения  уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности  труда.

Прибыль на одного работника (табл.1) выше плановой на 3,04 млн.руб., в том числе за счет изменения:

Рентабельности продаж:

(0,0452 - 0,0043)*1,54*59,3 = +3,74млн.руб.

Оборачиваемости капитала:

(1,18 – 1,54)*0,0452*59,3 = - 0,96млн. руб.

Капиталовооруженности:

(58,87-59,3)*1,18*0,0452 = -0,02 млн. руб.

____________________

Итого +2,74 млн. руб.

Вторая модель позволяет  установить, как изменилась прибыль  на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

На анализируемом предприятии  прибыль на одного работника снизилась  за счет:

Рентабельности продаж:

(0,0452 – 0,0043)*2,57*35,6 = +3,72 млн. руб.

Доли выручки в стоимости  товарной продукции:

(1,91 – 2,57)*0,0452*35,6 = -1,05 млн. руб.

Производительности труда:

(36,31-35,6)*0,0452*1,91 = +0,06 млн. руб.

_________________

Итого + 2,74 млн.руб.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Доля этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

 

3.        Резервы и пути повышения эффективности формирования трудовых ресурсов промышленной организации в условиях конкуренции.

3.1. Информационные технологии  в формировании трудовых ресурсов  промышленной организации.

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без применения современных маркетинговых методик. С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать логистику и ценовую политику предприятия, ускорить процесс обслуживания клиентов и, в конечном итоге, значительно увеличить оборот и прибыльность.

Тexнoлoгия - этo кoмплeкc нayчныx и инжeнepныx знaний, peaлизoвaнныx в пpиeмax тpyдa, нaбopax мaтepиaльныx, тexничecкиx, энepгeтичecкиx, тpyдoвыx фaктopoв пpoизвoдcтвa, cпocoбax иx coeдинeния для coздaния пpoдyктa или ycлyги, oтвeчaющиx oпpeдeлeнным тpeбoвaниям.

Тexнoлoгия нepaзpывнo cвязaнa c мaшинизaциeй  пpoизвoдcтвeннoгo или нeпpoизвoдcтвeннoгo, пpeждe вceгo yпpaвлeнчecкoгo пpoцecca. Упpaвлeнчecкиe тexнoлoгии ocнoвывaютcя нa пpимeнeнии  кoмпьютepoв и тeлeкoммyникaциoннoй  тexники.

Автoмaтизиpoвaннaя инфopмaциoннaя тexнoлoгия пpeдпoлaгaeт cyщecтвoвaниe кoмплeкca cooтвeтcтвyющиx тexничecкиx cpeдcтв, peaлизyющиx инфopмaциoнный пpoцecc, и cиcтeмы yпpaвлeния этим кoмплeкcoм тexничecкиx.

Цель любой информационной технологии - пoлyчить нyжнyю инфopмaцию тpeбyeмoгo кaчecтвa нa зaдaннoм нocитeлe. Пpи этoм cyщecтвyют oгpaничeния нa cтoимocть oбpaбoтки дaнныx, тpyдoeмкocть пpoцeccoв иcпoльзoвaния инфopмaциoннoгo pecypca, нaдeжнocть и oпepaтивнocть пpoцecca oбpaбoтки инфopмaции, кaчecтвo пoлyчaeмoй инфopмaции.

Работники кадровых служб  должны учитывать то обстоятельство, что наличие современных ИТ оказывает  воздействие на систему управления персоналом и порождает ряд новых задач, например, возможности дистанционной работы и интерактивного тестирования, использование технологии сканирования и т.д.  Расширение границ применения современных информационных технологий, включая ресурсы Интернет, позволяет формировать более полную информационную базу о кадрах предприятия по всем аспектам по сравнению с той, которая представлена в настоящее время в большинстве отечественных пакетов по управлению кадрами и ограничивающаяся, в основном, исключительно первичной учетной информации. Таким образом, создаются условия для решения принципиально новых задач, к числу которых можно отнести, например, задачу планирования и распределения работ в рамках проектов и формирования рабочих групп на их выполнение. Привлечение полной базы данных о кадрах позволяет подбирать персонал в соответствии со спецификой предстоящих работ, исходя из объективных профессиональных и социально-психологических характеристик персонала.

Изменения трудовых процессов  за счет:

1) установления более  четкой регламентации труда каждого  конкретного работника, поскольку  для этих целей будут применяться  не типовые должностные инструкции, а те, которые составлены непосредственно  с учетом технологической и  организационно-структурной специфики  предприятия;

2) экономии времени для  формирования собственно должностных  инструкций путем использования  готовых семантических формулировок, которые при необходимости могут  дополняться в соответствии со  спецификой штатного расписания  предприятия;

3) задания определенных  элементов дублирования в одноименных  блоках должностных инструкций  для некоторых смежных должностей  по горизонтали в целях организации  при особых условиях совмещения  должностей;

Следствие — изменение  структуры занятости, политики оплаты труда 

Расширение возможностей внедрения ИТ в процессы управления кадрами призваны совершенствовать их в направлении оптимизации  затрат на персонал и повышения эффективности  управления предприятием в целом  за счет рационального использования  его кадрового потенциала.

 

 

3.2. Резервы и пути повышения  эффективности формирования трудовых  ресурсов промышленной организации  в условиях конкуренции.

Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления  расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования  ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

После того, как мы провели  анализ эффективности использования  трудовых ресурсов мы можем выбрать  направление использования ресурсов.

Рекомендациями по повышению  эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия  по росту производительности труда.

Совершенствование организации  труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

• оптимизация форм разделения и кооперации труда;
• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• рационализация передового опыта;
• изменение объема и структуры производства;
• использование более прогрессивных технологии и техники.

Все эти межотраслевые  направления совершенствования  организации труда универсальны для предприятий любого уровня и  формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести эти мероприятия на РУП «МЗМК». Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.

Также при разработке мероприятий  необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. В первую очередь необходимо рационализировать среднесписочную  численность персонала, так как  перерасход численности указывает  на ее эффективное использование, но в то же время возникают лишние затраты. Главным образом, это лишние затраты по заработной плате. Поэтому  необходимо произвести мероприятия  по ее снижению.

Для дальнейшего роста  производительности труда необходимо повысить следующие факторы:

• степень механизации и автоматизации;
• укрепление дисциплины труда;
• квалификация рабочих;
• применение прогрессивных методов нормирования труда;
• действующая премиальная система, материальное и моральное стимулирование труда;
• психологический климат и другие.

Также необходимо увеличить  продолжительность рабочего дня  работников и количество отработанных дней. То есть провести мероприятия  по реализации резерва рабочего времени. Для того чтобы увеличить резерв рабочего времени и провести изменения  в структуре персонала необходимо пересмотреть существующий на предприятии  баланс рабочего времени и баланс рабочих мест и численности работников. Именно баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда, а во второй части показывается использование ресурсов труда.

Факторы роста производительности труда - это не только изменения материально-технических, организационных и социально-экономических  условий труда, то есть могут выступать  не только как конкретные мероприятия, но и как обращение глубинных  процессов и явлений. Например, изменение  формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п.

Структура и организация  производства и труда включают такие  мероприятия повышения резервов эффективности использования трудовых ресурсов, как повышение уровня концентрации, специализации и кооперирования, сокращения длительности производственного  цикла, обеспечения ритмичности  производства и других принципов  научной организации производства; сокращение и полная ликвидация производственного  брака; обеспечение принципов научной  организации труда.

 

Заключение.

На  основе методики анализа эффективности  использования трудовых ресурсов были проанализирован завод «МЗМК».Проанализировав  движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При  этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ  фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых  сотрудников.

Показатели  производительности труда на предприятии  также значительно увеличились  по сравнению с предыдущими периодами.В  то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли завода.

Однако  на предприятии имеется ряд направлений  для совершенствования. Одним из них является совершенствование  оплаты труда, которая требует  использование  не только повременной, но и сдельной формы.

На  предприятие предполагается внедрение  новых информационных технологий, что  в значительной степени должно сократить  затраты рабочего времени на  оформлении заказа, приема и распределения  товаров. Главным фактором, который  тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей  квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной  задачей для руководства предприятия.