Формы стимулирования труда работников и порядок расчета фонда заработной платы

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Челябинский государственный  педагогический университет»

(ФГБОУВПО «ЧГПУ»)

Профессионально-педагогический институт

 

 

 

 

 

Формы стимулирования труда работников и порядок расчета  фонда заработной платы

Курсовая работа по дисциплине «Прикладная экономика»

 

 

 

 

Выполнил: студент гр. 501 ПОД

 Поварницина А.Н.

                                                                     Проверила: Евплова Е.В.,

ассистент кафедры ЭУиП ППИ

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ И ПОРЯДОК РАСЧЕТА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ……………………………………………………..7

1. Стимулирования труда работников…………………………………….7

1.2 Условия оплаты труда и фонд заработной платы………………………19

1.3 Формы системы оплаты труда…………………………………………...24

Вывод по 1 главе……………………………………………………………...41

Глава 2 ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО АНАЛИЗУ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, УЧЕТ И ПОРЯДОК РАСЧЕТА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «МЯСОКОМБИНАТ»……………………….....42

2.1 Характеристика предприятия ОАО «Мясокомбинат»……….………...42

2.2 Характеристика системы оплаты труда, учет и порядок выдачи заработной платы на предприятии ОАО «Мясокомбинат»………………..43

2.3 Анализ затрат труда и фонда оплаты труда на предприятии  ОАО «Мясокомбинат»………………………………………………………………47

2.4 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии  ОАО «Мясокомбинат»…………………………………………50

Вывод по 2 главе………………………………………………………………..54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………55

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………58

ПИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………….60

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции  важным фактором развития предприятия  является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Проявление творческого  потенциала, инициативности у рабочих  в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей  и специалистов создает предпосылки  для нововведений в живом и  овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия  для незамедлительного внедрения  и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов  продаж и увеличении заработной платы.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии  человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий  уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы и всей системы учета  в организации, стоит система  оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той  причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.  Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройки управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Трудовые  доходы каждого работника независимо от вида организации определяются его  личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер месячной оплаты труда работников устанавливается законодательными актами.

В условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают, системы и размер заработной платы, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием, оно охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной  темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью курсовой работы является изложение  на примере конкретной организации  учета оплаты труда, освещение по мере необходимости теоретических  и практических вопросов сущности состояния учета труда и его оплаты, анализ использования в организации фонда заработной платы, разработать предложения по совершенствованию учета труда и его оплаты.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть стимулирование трудовой деятельности;

- изучить условия оплаты труда, фонд заработной платы и  форм и систем оплаты труда;

- дать характеристику  предприятия ОАО «Мясокомбинат»;

-охарактеризовать системы оплаты труда и порядок выдачи заработной платы  на предприятии ОАО «Мясокомбинат»;

- рассмотреть начисление  оплаты труда, а также порядок  удержания и отчислений с фонда  заработной платы;

- провести анализ затрат труда и фонда оплаты труда;

- выявить пути, наиболее совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Объектом исследования является формы стимулирования труда работников и порядок расчета фонда заработной платы.

Предметом исследования является анализ системы оплаты труда, учет и порядок расчета фонда заработной платы на предприятия ОАО «Мясокомбинат».

База исследования: (открытое акционерное общество) «Мясокомбинат».

Структура курсовой работы работа: работа состоит из введение, двух глав, выводов по главам, заключение, список используемой литературы, приложения.

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ И ПОРЯДОК РАСЧЕТА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

1.1 Стимулирования труда работников

 

Любые блага, материальные или  духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно, то есть появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива в процессе труда [1,c.20].

Хотя стимулы и побуждают, человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений [1,c. 34 ].

Система стимулирования вырастает  как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, так как стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или  потребностей, которые удовлетворяют  стимулы, последние можно разделить  на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами [3,c. 61].

Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т.к. в совокупности они составляют и являются главными элементами эффективной системы  стимулирования.

Материальное денежное стимулирование

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

- воспроизводственная;

- статусная;

- стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда, по сути, все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит. По оценке специалистов Института труда [3, с. 85], в 1990 году минимальная заработная плата (80 руб.) была в полтора раза выше прожиточного минимума. В январе 1992 года, прежде всего из-за либерализации цен, она сравнялась со стоимостью прожиточного минимума, а в настоящее время составляет менее 20%.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться, если оклад, начисляемый начальнику будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может  стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой  должности и соответственно более  высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии  не относиться к разряду сведений конфиденциальных [3,c. 98 ].

С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда. К сожалению, в России все предпосылки для этого есть. На фоне массового обесценивания рабочей силы неоправданно увеличивается дифференциация заработной платы. Соотношение в уровнях заработной платы 10-ти % работников с наиболее низкой заработной платы и 10-ти % с самой высокой за период 1992 - 1996 года увеличилась с 1:4 до 1:26 [3, с.85]. В Японии, например, соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего составляет обычно 8:1 [16, с.35]. В США ситуация схожа с российской. Там вышеуказанное соотношение составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1 [3, с.35]. Поэтому многие выплаты, которые получают руководители воспринимаются работником как несправедливые и незаслуженные, что опять же, ведет к падению результатов труда.

Следующая - стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.