Формы стимулирования труда работников и порядок расчета фонда заработной платы

 

Таким образом, можно сделать вывод, что большая  часть фонда заработной платы  расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней  заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы  расходуется на категории руководителей  и специалистов, это связано с  более высокими окладами данных работников.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (фонд заработной платы делим на численность работников и делим на 12 месяцев) (таблица 3).

 

Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников

Таблица 3

Категории работников	2005 год, руб.	2006год, руб.	2007год, руб.	Отклонения, %
				2007 к 2005	2007 к 2006
Рабочие (102)	4235,1	5143,8	6041,7	142,6	117,4
Руководители (6) Специалисты (13) Служащие (24)	8971,5 6930 3640	11321,2 7845,3 4401	15040,2 9004,2 5540,9	167,6 129,9 152,2	132,8 114,7 125,9

 

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2007 году у рабочих она составила 6041,7 руб., что в 1,42 раза больше, чем в 2005 году, у руководителей 15040,2,что в 1,67 раза больше, чем в 2005 году, у специалистов- в 1,29 раза и у служащих в 1,52 раза.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного  процесса, вследствие чего в организации  неоднократно поднимался минимальный  оклад труда. Такая же картина  наблюдается и по каждой категории  работников.

Сравнивая за 2007 год среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей – 15040,2 руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у служащих 5540,9 руб., что говорит о самых низких окладах по мясокомбинату.

 

2.4 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ОАО «Мясокомбинат»

 

Высокая конкуренция на рынке, наличие  более удачливых и дальновидных конкурентов, непрерывно меняющееся налоговое  законодательство не позволяют хозяевам мясокомбината платить высокую  заработную плату своим работникам. В среднем она на 15% ниже среднего прожиточного минимума.

На данном этапе требуется принципиально  новая организация оплаты труда. И это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие экономики. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести в ОАО «Мясокомбинат» чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для сотрудников. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов допускает возможность  их выплаты без достижения работниками  соответствующих результатов. Здесь  несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и  выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что  с учетом сказанного, он не во всем соответствует  экономическому закону распределения  по труду в его классическом понимании  и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится  одна из основных причин сознательного  недоиспользования трудящимися  своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество сотрудников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок. Не логично распределять не гарантированный, динамичный фонд оплаты труда между сотрудниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между сотрудниками организации? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда в ОАО «Мясокомбинат»? Внедрять бестарифную систему заработной платы всем без исключения сотрудникам мясокомбината или систему оплаты с определением размера оплаты труда работника, исходя из заработной платы руководителя (в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности.

В основу же бестарифной  системы оплаты труда положен  квалификационный уровень, характеризующий  фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления  фактической зарплаты работника  за прошлый период на сложившийся  в организации минимальный уровень  зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или  без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной  форма оплаты, которая предусматривает  условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории  работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно  внедряются системы организации  оплаты труда с использованием коэффициентов  трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

 

Вывод по главе 2

В настоящей курсовой работе было рассмотрено системы оплаты труда, учет и порядок расчета фонда заработной платы на предприятии ОАО «Мясокомбинат».

Мы пришли к следующим  выводам:  действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Со стороны работодателя для усиления материальной заинтересованности работников мясокомбината в выполнении задач производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния вводит систему премирования работников, а именно определенный процент от прибыли. Этот вид премий можно начислять один раз в квартал, в год или каждый месяц, по усмотрению руководителя. Благодаря этому у рабочих будет стимул изготовить продукции больше и хорошего качества т.к. это отразится в их заработной плате.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Заработная плата –  это основная форма распределения  материальных благ и факторов материального  стимулирования рабочих и служащих. Эти функции заработной платы  выполняются лишь при условии, если в организации будет соблюдаться  ее правильная организация.

Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта управления мотивы человека и, наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному управлению персоналом могут гораздо более успешно и результативно управлять персоналом [17, с.114].

Работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения потребностей работников (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье, хорошее рабочее место), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Изучение постановки учета  и анализа расчетов с персоналом по оплате труда осуществлялась на примере предприятия ОАО «Мясокомбинат».

Целью деятельности мясокомбината  является переработка скота, производство мясопродуктов и получение прибыли.

При исследовании было выявлено, что вырос среднегодовой уровень  доходов на одного работающего (по сравнению  с 2005 годом), задержек по выплате заработной платы не допускалось.

Оплата труда совместителей  работающих на предприятии ОАО «Мясокомбинат» ведётся в соответствии со ст.282 Трудового кодекса и действующим Положением «О порядке организации внутреннего совместительства на комбинате».

На мясокомбинате в последние  годы образовался большой разрыв между уровнем оплаты труда руководства  и рабочих. Такая ситуация сложилась  вследствие неоднократного повышения  заработной платы всем работникам на одинаковый процент.

На мясокомбинате по последним трем годам (2005-2007 года) наблюдалась экономия фонда заработной платы: с 2005 по 2007 год на 0,1 %.

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных  форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное  использование численного состава  работников; повышение производительности труда.

Большая часть  фонда заработной платы расходуется  на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

В организации фонд заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 1875,9 тыс. руб. и по сравнению с 2005 годом – на 3519,3 тыс. руб., в том числе по каждой статье.

На основе изучения темы курсовой работы и выявленных недостатков можно сделать следующие  предложения:

1. Руководству на предприятии ОАО «Мясокомбинат» можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

2. В целях усиления материальной  заинтересованности работников  мясокомбината в выполнении задач  производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния можно ввести систему премирования работников, а именно определенный процент от прибыли. Этот вид премий можно начислять один раз в квартал, в год или каждый месяц, по усмотрению руководителя.

3. Осуществлять анализ производительности  и затрат труда и использования  фонда оплаты труда с тем,  чтобы своевременно выявлять  факторы, влияющие на величину  фонда оплаты труда. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Агапцов, С.А./ Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия/ С.А. Агапцов, М.: Дело, 2006.
2. Бобков, А.В. /Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд/. А.В.Бобков – 2002 .
3. Волгин, Н. Н. /Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд/ Н.Н. Волгин - №3, 1996.
4. Воробьева Е.В. /Зарплата на предприятии/. М.: АКДИ, 2000.
5. Гаринская, Г.Г. /Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы/ Г.Г. Гаринская – 2003.
6. Гейд, В.Г. /Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами/ В.Г. Гейд – М.: Дело и сервис. – 2004г.
7. Гончарук, В.А. /Практика материального стимулирования/ В.А. Гончарук - М.: Патриот, 2007.
8. Давыдова, Л.А. /Экономика и управление предприятием / Л.А.Давыдова, В.К.Фальцман - М.: Финансы и статистика, 2003.
9. Дубова, А. Д. / Повышение эффективности управления предприятием // Пробл. теории и практики управл./ А.Д. Дубова - 2007. - № 4
10. Жданов, С.А. /Механизмы экономического управления предприятием/ С.А. Жданова - М.: Юнити-Дана, 2002.
11. Жукова, А. О. /О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен/ А.О. Жукова – 2005г.
12. Мескон, М.Х. /Основы менеджмента/ М.Х. Мескрн, М. Б. Альберт, Ф. Л. Хедоури - М.: "Дело ЛТД", 2004.
13. О'Лохлин Дж. /Как управлять капиталом и людьми/ О'Лохлин Дж. - М.: Мир, 2004.
14. Пошерстник, Н.В. /Заработная плата в современных условиях/ Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин - (12-е изд.) СПб: «Избирательный дом Герда», 2004.
15. Романенко, И.В. /Экономика предприятия/ И.В. Романенко, 3-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005.
16. Губанов, С.А. /Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)/ С. А. Губанов // Экономист, №3, 2002.
17. Травин, В.В. /Основы кадрового менеджмента/ В.В. Травин, В.А Дятлов - М.: Дело, 2003.
18. Фастхутдинов, Р.А./ Производственный менеджмент: Учебник для вузов/ Р.А. Фастхутдинов - М.: Банки и биржи, 2007.
19. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М,2002.
20. Шаховская, Л.С./ Мотивация труда в рыночной экономике/ Л.С. Шаховская - СПб.: Питер, 2006.
21. Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина. -М.: Издательство МГУ, 2004.
22. Экономика предприятия: Учебник/под ред. проф. О.Н. Волкова – М.: ИНФРА-М,2003.