Характеристика ОАО "СНГ" и отраслевые особенности

 

1.4.3 Методы управления  персоналом в ОАО «СНГ»

 

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления персоналом, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «поощрять», так и «наказывать».

Эффективность экономических методов управления определяется:

• формой собственности и ведения хозяйственной деятельности;
• принципами хозяйственного расчета;
• системой материального вознаграждения;
• рынком рабочей силы;
• рыночным ценообразованием;
• налоговой системой;
• структурой кредитования и т.п.

Наиболее распространенными  формами прямого экономического воздействия на персонал являются:

1. Хозяйственный расчет;

 Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

2. Материальное стимулирование;

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рисунок 1.8).

 

 

 

Выплачивается за счет себестоимости  продукции

 

 

 

 

Выплачивается за счет прибыли

 

Рисунок 1.8 –  Структура оплаты труда работников

Система заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются:

• для работников организаций, финансируемых из бюджета – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• для работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная система оплаты труда ОАО «Самотлорнефтегаз» включает в себя: тарифные ставки (оклады), премии, тарифные коэффициенты. Данное предприятие самостоятельно определяет вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их в размерах между отдельными категориями персонала, что зафиксировано в коллективном договоре.

На предприятии приняты  ставки при нормальных условиях труда, а также ставки для оплаты работ  с вредными условиями труда. Часовые  тарифные ставки рабочих при нормальных условиях труда введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых  в разных районах страны, неравноценных  с точки зрения природно-климатических  условий труда. Должностные оклады работников, занятых на работах с  особо вредными условиями труда, обычно на 15% выше утвержденных.

Каждому работнику устанавливается  тарифная ставка либо должностной оклад, районный коэффициент в размере 70% и процентная надбавка за работу в местностях, приравненных к районам  Крайнего Севера в размере 50%.

На данном предприятии  применяются комбинированные системы  оплаты труда, а именно повременно-премиальная  и сдельно-премиальная системы  оплаты труда.

Для оплаты рабочих и мастеров бригад по текущему и капитальному ремонту, рабочих сдельщиков на строительных и ремонтно-строительных работах  применяется сдельно-премиальная  система оплаты труда по утвержденным генеральным директором АО Положениям по оплате труда для каждой из выше перечисленных групп работников.

Для остальных работников предприятия применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата производится по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, премирование - по Положению о премиальной надбавке к заработной плате (должностным окладам) работников структурных подразделений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Положения разработаны в целях совершенствования организации, нормирования и оплаты  труда об оплате труда работников организации.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

• смерть сотрудника или его близких родственников;
• приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника;
• несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

3. Участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

2. Административно-правовые методы;

Административно-правовые методы являются способами осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

1. Организационное и распорядительное воздействие;

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания;

Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

3. Материальная ответственность и взыскания;

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

4. Административная ответственность и взыскания.

Административная ответственность  и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

• предупреждение – мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
• административный штраф – денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате;
• лишение специального права (например, управления транспортным средством);
• административный арест;
• дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).
3. Социально-психологические методы.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: 

1. Социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия;
2. Психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

К числу социологических  методов управления относят:

1. Социальное планирование;

Позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели. Способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.

2. Социологические исследования;

Служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

3. Оценку личностных качеств;

Определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

4. Мораль;