Личность и ее поведение в организации

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Память может быть зрительной, слуховой, двигательной и
смешанной.             

Воображение позволяет предвидеть будущее, представлять перспективы развития, способствует увлеченности, придает труду творческий характер, позволяет активно заниматься изобретательством и рационализаторством[5].

На поведение человека оказывает влияние и биологические особенности личности, что проявляется в темпераменте.

Темперамент - проявление в деятельности человека типа его нервной системы: сильная и слабая. Индивидуально психологические особенности личности проявляются в виде силы духа, уравновешенности и подвижности нервных процессов. Существует четыре типа темперамента:

- сангвиник;

- холерик;

- меланхолик;

- флегматик.

На общение с внешним миром оказывают влияние понятия: экстраверсия и интроверсия. Экстраверт - ориентирован на внешний мир, открыт всему происходящему во внешней среде, соотносит свои суждения с мнением окружающих. Интроверт - ориентирован на свои мысли и впечатления, старается отгородиться от внешней информации, узкий круг друзей, с трудом входит в новые группы.

Явление экстраверсии и интроверсии связаны с работой левого и правого полушария мозга. У интровертов левое полушарие более развито, у экстравертов правое.

              На поведение людей кроме темперамента оказывает влияние и их характер.

Характер - общее качество личности, совокупность ряда ее черт, в которой наиболее отчетливо выражено ее своеобразие. Это каркас личности. В характере сосредотачиваются самые выразительные особенности личности, проявляется достаточно устойчиво, представляет собой существенные черты всего поведения человека.

4. Взаимодействие человека и организации

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых работники ведут себя определенным образом, т.е. те критерии или ориентиры, которые они используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.

Человек, взаимодействуя с организацией, старается понять, какие задачи стоят перед ним в организации, в каких условиях он должен работать, с кем он должен взаимодействовать и что взамен он получит от организации. От этих и многих других факторов будет зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Поведение человека в обществе и на работе является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением, т.е. той частью организации, с которой он сталкивается во время своей работы в ней. В самом общем виде это такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое[6]. Непосредственно это его рабочее место и то, что его окружает.

При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем:

- связанные с ожиданиями и представлениями индивида об организационном окружении и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Ожидания человека по отношению к организации связаны с вопросами: содержания, смысла и значимости работы, ее оригинальности и творческого характера; увлекательности и интенсивности, степени независимости, прав и власти на работе, степени ответственности и риска, престижности и статусности работы, степени включенности работы в более широкий трудовой процесс; безопасности и комфортности условий на работе; признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией, гарантий роста и развития, дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе, отношений между членами организации, конкретных лиц, работающих в организации.

Организация в свою очередь ожидает от человека и надеется, что он проявляет себя как:

- специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения, с коллегами;

- член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

- человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

- исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

- член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Кроме индивидуальных ожиданий важным компонентом характеристики положения человека в организации является система групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый человек в организации не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. Организация через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов. Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией по отношению друг к другу, необходимо определить положение человека в организации в качестве ее участника, т.е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать определенное место в организации очень часто является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Место человека в группе характеризуется его социометрическим статусом и ролью. Статус — это определенное единство объективно присущих человеку характеристик, определяющих его место в группе, а также субъективного восприятия его другими членами группы. При этом важно и то, насколько человек как член организации пользуется привязанностью других членов организации, и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций, которые заданы личности организацией, содержанием групповой деятельности[7].

5. Мотивация личности как основа формирования организационного поведения

Среди современных требований, предъявляемых к руководителю, особо важным является умение работать с людьми. Умение работать с людьми - это не часть работы руководителя, а, по сути, вся его работа. Поэтому руководитель должен понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда будут и понятны причины, вызывающие те или иные поступки. Следовательно, можно находить и более эффективные пути организационного воздействия на людей, взаимодействия с ними, чтобы достичь высоких организационных результатов.

К основным факторам, формирующим поведение личности, относятся:

- среда;

- потребности;

- интересы;

- мотивы поведения;

- решение действовать;

- установка;

- поступок, действие.

Среда включает естественную часть (объективную среду: природа, производство, т.е. то, что материально) и общественную часть (субъективную среду: уровень развития общества, взаимоотношения между различными социальными группами, общественное мнение, сознание человека).

Среда влияет на формирование потребностей личности. Формирование потребностей происходит с рождения ребенка, который уже обладает простейшими врожденными, физическими, физиологическими потребностями.

Осознание потребностей определяет интересы, цели, желание личности. Интерес вызывает мотив поведения личности. Мотив - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели удовлетворения потребности, возможного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Мотив формируется под влиянием значимости потребностей для личности, ее способности оценить последствия своих действий, сознательности, ответственности за действие и т.д.

При осознании человеком действия как личной необходимости, мотив поведения преобразуется в решение действовать, т.е. у человека исчезает проблема: действовать или не действовать. Человек решил действовать в направлении своего интереса в соответствии со своим мотивом поведения.

Решение действовать переходит в установку - внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности (напр., сев обедать, мы не набрасываемся сразу на еду, но включилась установка на еду и ложка пошла ко рту, ее уже не остановить). За установкой обязательно следует конкретное действие, поступок личности.

Таким образом, все факторы социального поведения человека взаимосвязаны друг с другом. Среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы, которые, в свою очередь, вызывают в сознании определенную мотивацию. Мотивация определяет решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность, и этот процесс в жизни непрерывен.

Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на эти вопросы можно найти во взаимосвязи таких категорий, как потребности, мотивы и стимулы.

Мотив (от лат. movepe - приводить в движение, толкать) - это побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия. Иными словами, это нужда, ставшая настолько необходимой, что заставляет человека искать способы ее удовлетворения. Нужда удовлетворяется путем реализации потребностей. Причем одна и та же нужда может быть реализована через различные потребности.

Один мотив может удовлетворяться разными поведенческими реакциями, то есть применительно к нашему примеру, человек имеет высокооплачиваемую работу или же богатых родственников, или играет на скачках, покупает лотерейные билеты и т.д. Одна поведенческая реакция (поступок, действие) может быть следствием различных мотивов. Например, действие (учеба в университете) может быть вызвано разными мотивами: заставили родители, желание иметь престижную работу, желание иметь высокий социальный статус и т.д.

В данном случае одна - получить высшее образование, а
потребности, удовлетворяемые этим путем, различны.             

Таким образом, в основе поступков человека лежат потребности. Потребность - это ощущение (осознанное или бессознательное) отсутствия у человека чего-либо, что воспринимается им как дискомфорт и вызывает явление фрустрации (недовольства). Некоторые авторы называют это побуждением. Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности.

Связь потребностей, мотива и стимула наиболее точно отражает определение коллектива авторов: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.[8]. Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Внешнее побуждение здесь определяется понятием "стимул", а внутреннее - "мотив". Соединение стимулов и мотивов представляет собой механизм, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а "также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели работника. Развитие мотива в деятельность и реакция работника на стимулы зависят от таких факторов: