Личность и ее поведение в организации

- общественно-психологических качеств личности (ее ценностных ориентации, социальных установок, ожиданий, стереотипов);

- индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера).

При этом наилучший результат дает мотивация наиболее насущных потребностей работника. Необходимо учесть, что с развитием цивилизации, науки и техники происходит рождение новых потребностей и существенная модификация прежних. Поэтому менеджер не должен следовать за желаниями своих рабочих, а должен влиять на формирование у них потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах развития своего предприятия.

Таким образом, потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению - мотив. Человек постоянно ищет объект для удовлетворения своих потребностей, который также как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул - это способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта[9].

                                     Заключение

В настоящее время в системе управленческих знаний появилось и прочно утвердилось  поведенческое направление. Оно основывается на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути функционирования социальных организаций. С использованием этого поведенческого направления осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию “человеческих отношений”, мобилизации “человеческого фактора”, развитию участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства.

Для современных систем управления характерным является положение о том, что ядром любой организации являются в первую очередь люди, что люди представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Именно в этой связи наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения личности в организации.

Организация существует и функционирует только потому,
что в ней есть люди. Именно работники создают ее продукт,
формируют культуру организации, ее внутренний климат, и
в конечном итоге от них зависит то, чем является организация. Несмотря на то, что машина стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации вовсе не уменьшилась, но даже выросла. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Поэтому одним из центральных показателей, характеризующих вес и размах деятельности организации, является не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансовый потенциал, а численность работников в организации.

Поэтому хорошая организация стремится максимально эффективно использовать возможности своих работников, она создает все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала в будущем. Но кроме этой стороны взаимодействия человека и организации есть и другая. Важно знать то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни и что она ему дает, какой смысл человек вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Учитывая, что подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, то сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.

Поэтому, вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными вопросами этого взаимодействия. В первую очередь, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и как следствие его вклад в деятельность организации.

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Руководители организаций должны учитывать способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Список литературы

1.       Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004.

2.       Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004.

3.       Берн Э. Игры, в которые играют люди. – Л.: Лениздат, 1992.

4.       Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация , прогресс. – М.: Гардарики, 2006.

5.       Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. – СПб.: прайм-Еврознак, 2003.

6.       Гибсон Д., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организация: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000.

7.       Гулевич О. А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов// Психологический журнал. – 2007. - № 2. – С. 68 – 77.

8.       Залевский Г. В. Теория субъекта и фиксированные формы поведения// Психологический журнал. – 2003. - № 3. – С. 30 - 44.

9.       Иващенко А. В. Проблемы «Я-концепции» личности в отечественной психологии// Мир психологии. – 2002. - № 2. – С. 17 – 30.

10.    Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2001.

11.    Колесов Д. В. Поведение: физиология, психология, этика. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2006.

[1] Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004, с. 59-68.

[2]Берн Э. Игры, в которые играют люди. – Л.: Лениздат, 1992.

[3] Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004, с. 105 – 108.

[4] Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. – СПб.: прайм-Еврознак, 2003, с. 32 – 36.

[5] Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004, с. 89-94.

[6] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация , прогресс. – М.: Гардарики, 2006.

[7] Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004, с. 71 – 74.

[8] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2001, с. 56.

[9] Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004, с. 54 – 58.