Мотивация экономической деятельности людей

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская таможенная академия»

Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал

Российской таможенной академии

_____________________________________________________________________________

Кафедра экономической теории

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономическая теория»

на тему «Мотивация экономической деятельности людей»

Выполнил: студент 1-го курса очной

формы обучения экономического

факультета

группа 113-з

В.П. Сидоров

Подпись

Научный руководитель:

М.А. Бельченко,

Канд. эк. наук, доцент

Подпись

Санкт-Петербург

2010

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы мотивации

1.1 Сущность мотивации, понятие потребности, побуждения, стимулирования

1.2. Классификация мотивации труда

1.3 Стимулирование работников в современных условиях

1.4 Структура и формы оплаты труда

1.5 Теории мотивации

2. Мотивирование экономической деятельности людей в России

2.1 Проблемы мотивации экономической деятельности людей в России

2.2 Анализ рынка труда и антикризисная мотивация в России

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис экономики. Для эффективного функционирования экономики необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. В России понятие мотивации в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией и оптимизацией производства. А ведь именно система мотивации сегодня является важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Мотивация труда персонала – это большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Эффективная система мотивации сотрудников организации должна быть основана на понимании каждым человеком тезиса «чем успешнее компания, тем успешнее я». Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

Целью работы является изучение механизма и системы мотивации экономической деятельности людей.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования мотивации труда предполагается решение следующих задач:

       раскрыть содержание понятий «мотивация», «потребность», «интересы», «стимулы» и охарактеризовать экономические категории мотивации и стимулирования труда;

       показать связь между мотивацией и стимулированием труда;

       изучить современные теории мотивации и стимулирования труда;

       выявить факторы повышения эффективности труда;

       проанализировать ситуацию на рынке труда.

1. Теоретические основы мотивации

1.1 Сущность мотивации, понятие потребности, побуждения, стимулирования

Успехи организации определяют ее сотрудники, персонал. Результативный труд приносит человеку удовлетворение и вызывает желание работать более производительно, поэтому механизм мотивации играет важную роль в процессе бизнес-развития современной организации. Мотивация – это побудительная сила, желание человека что-то сделать.

С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью. Это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.

С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Общепризнанная точка зрения, что потребность – это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователями данной проблемы установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей: потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры создают такие ситуации, в которых люди чувствуют, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.[1]

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

На рисунке нами представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной экономической деятельности (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Виды стимуляции

Трудовой мотив – это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. В структуру мотива труда входят:

       потребность, которую хочет удовлетворить работник;

       благо, способное удовлетворить эту потребность;

       трудовое действие, необходимое для получения блага;

       цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что, хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

38

1.2. Классификация мотивации труда

Мотивы труда разнообразны, они различаются:

       по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности,

       по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей,

       по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему:

       мотивы содержательности труда, его общественной полезности,

       статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности,

       мотивы получения материальных благ,

       мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы труда можно разделить на виды:

       социальные;